為什麼是我？這是任何有處理冗餘經驗的人力資源專業人員的共同問題。這通常是面臨裁員風險的員工會問的第一件事情，並且經常受到情緒、憤慨和不公正感的助長。錯誤的回答很容易激起員工的不滿情緒，增加索賠的風險，而正確的反應可能會化解緊張局勢，恢復員工的信任並降低最終進入法庭的風險。然而，在冗餘領域，要駕馭無數的成文法和不斷變化的判例法並不容易，以下10步指南將引導任何必須裁員的人朝著正確的方向發展。

第1步：避免

考慮避免冗餘的方法，這並不意味著把頭埋在沙子裡，而是要考慮節省成本的實際步驟，例如，不必裁員，這可能包括凍結徵聘、終止工作人員的合同以及允許定期合同到期而不續簽。請注意，在合同到期之前選擇固定期限工人進行裁員，僅僅因為他們是定期工人，將被視為不公平的選擇和歧視。

第2步：行動計劃

在這種情況下，“沒有計劃就是計劃失敗”的古老口頭禪再真實不過了。首先確保存在“真正的冗餘”情況，公平解僱裁員的基本標誌之一是存在真正的裁員，該法律對冗餘提供了非常具體和技術性的定義，其中包括：

i.關閉業務

定義的第三個分支將涵蓋由於可用工作量或訂單量下降而導致企業需要較少人員的典型情況;但它也涵蓋了以下情況：例如，可能有更多的工作可用，但由於技術進步，業務需要更少的員工。

如果你沒有“真正的裁員”，那麼它可能仍然是一個公平的解僱，因為它可能是“業務重組”，這可能會導致需要具有不同技能的員工。這將是出於“其他實質性原因”的解僱

接下來，重要的是決定裁員的員工人數。如果計劃在20天內解僱90名或更多裁員，你將需要遵守集體協商規則，這將涉及在最短時間內諮詢任何公認的工會。如果沒有認可的工會，你需要諮詢當選的員工代表。法律仍然不清楚僱主是否應該計算其業務中的所有裁員，還是只計算每個“機構”（即工廠或商店）的裁員。雖然看起來好像會是後者，正在等待歐洲法院的最終裁決，因此在此之前，雇主應謹慎行事，並計算整個企業的所有裁員。

檢查雇傭合同和員工手冊，瞭解公司是否必須遵守任何合同裁員程式或政策，起草問答文件對於與有風險的員工分享很有用。

確保所有員工檔案井井有條且最新，如果任何選擇標準基於績效、技能、出勤和紀律記錄，這一點至關重要，起草將在整個過程中使用的任何範本信函和諮詢會議表格。

第3步：選擇標準

回到我們的修辭，為什麼是我，質疑，處於危險中的員工很少同意他們的選擇，並且經常會指出他們認為應該在他們之前選擇的同事。首先，確定將從中選擇員工的“池”，作為一般規則，“人才庫”應包括執行相同或類似角色或角色可互換的所有員工。

其次，制定將適用於“人才庫”中所有人的選擇標準，這些標準應該是客觀的，並以可核實的記錄為基礎，如出勤、紀律記錄、評估/PDR，法庭承認，進行裁員評估往往涉及一定程度的主觀性。

僅基於一個標準（例如“後進先出”）進行選擇是不公平的，但也可能構成年齡歧視，服務不到兩年的人可以提出歧視索賠。

第4步：爆料

與所有受影響的員工舉行小組會議，或者，如果人數較少，則與面臨風險的員工舉行初步的非正式個人會議，你應該允許員工由同事或工會代表陪同參加每次正式諮詢會議。

不要忽視病假或產假的員工，你可能需要考慮如何處理任何宣傳。

第5步：諮詢

這裡的流行語是“充分和有意義的”，這意味著處於危險中的員工不應該只是看到既成事實並被告知已經決定的事情。當裁員提議處於形成階段時，應向它們通報這些提議，並給予它們提出問題、提出建議和尋求澄清的機會。

現階段尚未做出明確的決定，經過協商，公司有可能決定不進行裁員。如果提案確實繼續進行，請與他們分享建議的選擇標準並徵求反饋。除了圍繞集體協商的具體要求外，沒有規定協商應持續的最低期限，但作為指導，至少應舉行兩次正式磋商會議，任何少於一周的會議都會顯得倉促和不真誠。

應向員工發送一封信，總結諮詢會議，附上一份供員工簽署、註明日期和返回的筆記副本，並告知員工下一步。

第6步：保留記錄

不幸的是，儘管你盡了最大努力，但最終還是在法庭上，但必須展示一份良好的“書面記錄”，說明實際發生的事情以及從討論需要裁員的會議記錄到每次磋商的簽署和商定的筆記的每一步。

第7步：應用條件

應用選擇標準最合適的人選是最了解員工的人，通常是他們的直線經理。但是，為了避免任何偏見的指控，由人力資源部門對選擇分數進行審核是明智的。在適用標準時，需要注意確保不存在歧視，例如，與“殘疾”或“與生育有關”的任何缺勤都應不予考慮。在下一次會議之前將分數發送給得分最低的員工，讓他們有機會考慮它們。

第8步：為挑戰做好準備

與員工會面，確認他們已被選中裁員，並給他們一個挑戰分數的機會。

第9步：替代就業

這對於建立公平的裁員解僱至關重要。雖然僱主不會被期望創建一個不存在的角色，但他們應該採取合理的步驟來考慮企業內是否有任何合適的替代角色，這項義務從員工處於危險之中的那一刻起，直到他們的雇傭關係被終止。員工還有權獲得合理的休假時間，以在企業之外尋找替代工作，並且應在諮詢期開始時通知他們。如果員工休產假，你必須在沒有競爭性面試的情況下為他們提供任何合適的空缺，並且必須採取積極措施為他們找到新職位。

第10步：結果

如果最初尋找替代工作一無所獲，那麼是時候通知員工他們的裁員了。如果他們正在處理他們的通知，那麼你可以在這段時間內繼續為他們尋找工作，應面對面地通知員工他們的裁員，並以書面形式跟進。應告知員工他們有權對決定提出上訴、時程表以及需要向誰提出上訴。該信函應確認雇員是否需要工作通知或獲得工資代替，並列明任何付款的金額，例如法定/強化裁員費、累積假期工資等。

最後，如果正在支付任何增加的裁員費，強烈建議通過和解協議進行。

希望仔細遵循上述步驟后，你將能夠自信地回答任何“為什麼是我”的問題，並將任何法庭索賠的風險降至最低。

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