這是一個最近在知乎上非常火的話題，底下有很多人在評論中“數落“他們的老闆，說老闆是萬惡的資本家，把自己的焦慮強加在員工的身上等等。

為什麼會產生那麼強烈的割裂感呢？我們其實可以換位思考一下：

1、高效工作難以衡量

很多員工的工作無法像流水線上的工作那樣，能一眼看出誰在高效工作，誰在摸魚。大部分的過程工作都是為了最終成果呈現的那一刻，或者是一份設計稿，一個數據嚴謹的報告甚至是一項關鍵的研發等。所以老闆只能看到誰在埋頭苦幹，誰在聊天閒逛，從而主觀判斷員工是否在努力工作， 員工也逐漸學會了怎麼樣去“表演”。

2、工作飽和度是彈性的、因人而異的

之前有一個社會新聞，一名男子忘了帶鑰匙電話裡聯繫了開鎖師傅談好以200塊的價格幫忙開鎖，結果開鎖師傅來了以後不到1分鐘就把鎖打開了，男子覺得這個事情這麼簡單就要收他200元，只願意支付50元作為路費；

解決相同的問題在不同的人手裡需要的時間和金錢成本都是不一樣的，所以現在越來越多的商家喜歡把簡單的服務複雜化，儀式感滿滿的從而抬高價格， 因為消費者跟老闆一樣容易受到眼前的事務影響到對事情結果的價值判斷；

實際上，公司里需要的是解決問題，能用最少的成本解決問題的人就是高效的人。同樣的工作量給到不同的人手裡飽和度就是不一樣的。

一個公司里通常有三種人

一種是能高效工作的人，一種是效率一般的人，還有一種就是喜歡偷懶摸魚的人。高效工作的人和偷懶摸魚的人從一個外人看來都是不太忙的樣子，而從概率來看，公司里的員工其實是水準不高不低效率一般的員工，如果有那麼一幫子員工事情做完了在那裡無所事事，老闆需要顧及其他員工的感受，擔心在公司會形成一種摸魚的風氣。 所以就算是裝老闆也希望員工都忙起來。

解決方案

企業建立一種直觀可量化的績效管理模式，可以有效的衡量員工的價值，從而讓員工和老闆都能以數據說話，避免陷入在人為的主觀印象中，員工工作重點應該以目標輸出為導向，而過多的主觀因素考核只會養成員工討好”考核者“工作氛圍。

價值是績效之本

員工主要收入來源於價值衡量和結果導向。以產值化、價值化為方向，將薪酬與績效全融合，全面提升員工主動性與積極性，終結剛性薪酬模式。

KSF模式以員工崗位核心價值為基礎，分析其中的量化邏輯，最終以數據說話，結果付費。

KSF模式獨創平衡點的概念，讓員工以歷史為基礎，自行追求高目標以換取高收入。平衡點是衡量員工價值的尺子，通過歷史數據，標準耗時等企業實際經營情況，在員工工作量和工作結果的尺子上刻下刻度，每個員工的實際貢獻度就能有清晰了標準，數據是不會騙人的，從此企業內就有了明確的“高效工作”定義！