老陳是揚州一家建設工程公司的老員工，入職多年來，因工作能力強、表現突出，2020年被聘任為部門副職，聘任期限為兩年，年薪為9.6萬元。兩年聘期屆滿後，公司認為老陳不能勝任部門領導崗位，故決定不再續聘，但並未告知具體原因以及後續工作安排。

老陳移交手頭工作後，公司通知他在駕駛員休息室辦公，等待下一步工作安排，實際上是在給老陳坐“冷板凳”。然而時間一天天過去，任憑他多次詢問催促，公司始終不安排工作任務，還打算給他降薪，言下之意就是要逼迫老陳自己“主動”辭職，公司能省下一筆賠償金。老陳不願失去工作，只得每天準時到駕駛員室報到，做個無所事事的“邊緣人”。由於公司發放工資的時間並不固定，直到匯總結算時老陳才得知：待崗期間，公司僅打算按照最低工資標準發放，他的月薪從8000元降到了2070元。

沒活幹，沒錢拿，從部門副職調崗降薪到“坐冷板凳”，老陳不服，多次與公司交涉，卻始終得不到合理的答覆。老陳想，為了每月只有2070元的最低工資，每天還要開車來公司坐“冷板凳”，實在不值。於是，他請了半年長假。然而請假期間，公司停發了他的工資，五險一金也不再繳納。咽不下這口氣，老陳決定向法院提起訴訟，要求補足待崗以來的工資差額共計6.3萬元，另支付經濟補償金6萬元。

法院受理後調查認為，被告公司在未與原告事先溝通協商的情況下，單方面將原告長期安排至駕駛員室待崗，並大幅降低工資標準的行為缺乏合法性及合理性基礎。原告因被告長期不提供工作條件、降低工資標準的違法行為，被迫向被告提出解除勞動合同，故被告公司應當向原告支付經濟補償金以及被剋扣的工資。

針對欠付工資的工資標準問題，法院認為，老陳在部門副職聘期兩年屆滿后，被告公司作出不再續聘的決定，且老陳待崗期間未提供勞動，公司雖不能按照“最低工資標準”發放工資，但老陳要求按照“部門副職”的工資標準賠償差額亦不合理，應酌情參照老陳擔任普通職工時的工資標準發放。最終法院判決：被告公司向老陳補發工資1.8萬元，解除勞動合同的經濟補償4.6萬元。

法官提醒，用人單位作為市場經濟主體，在行使用工自主權時，應注意合法、合理的限度，注重與保證勞動者權益相平衡。勞動合同履行過程中，如用人單位需變更勞動合同約定的主要內容，通常情況下應與勞動者協定一致，且應當採用書面形式進行變更。如未經協商一致而單方降薪，可能構成未足額支付勞動報酬的情形，勞動者可以以此為由解除勞動關係，並要求用人單位承擔相應的法律責任。

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