如何管理21萬人？王衛說，自己沒有特別獨到之處，只是將管理回歸到人性的本質上。順豐一直是物流界的迷，創始人王衛鮮少接受採訪，外界對這樣一家公司也知之甚少。本文王衛關於創業和管理哲學的60條思考，與您分享。
01
人生有99%控制不了，
只有做事态度可以掌控
1.我信佛，我認為，人的成就和本事是沒有關係的，成就是與福報有關係。所以，有錢沒有什麼了不起的，擁有本事也沒有什麼了不起，賺到錢只是因緣際會而已。
2.人這一輩子的成就、際遇，是跟上輩子積下來的福報有關聯的，不管你權力多大、財富多少，很多東西你都掌控不了。
比如說你是男是女，什麼地方出生，長相什麼樣，家庭是否富裕等等，你更加控制不了的是今天運氣好壞，明天成功與否……
3.人生有99%的東西你都控制不了，只有一個百分點你可以掌控，那就是做事的態度。
這個態度都有兩面，究竟是採取積極的態度還是消極的態度，是接受正念還是邪念，由你自己來決定。
如果你在這方面做出了正確的選擇，就會把這一個點又放大成一百個點，彌補很多其他方面的不足。
4.我是個不怎麼會說話的人，因為我認為中國更需要做事的人，而不是需要說太多的人。
5.我是一個危機意識很重的人。不能等到窮的時候，再考慮改變。在還有本錢，還可以任性的時候，就要去試錯、去嘗試。在這個創新的過程里，10樣東西有1樣成功了，可能就是規避未來風險的重要業務。
6.你既想馬上改變，又想完全準備好，不犯半點錯，對不起，這個快速發展的時代不會給任何人這樣的機會。
7.坦白說，在一些新業務領域，創始人有時候都是半桶水。能力不夠沒關係，積極去做，努力去學嘛！
8.以前的成功是未來更成功的一個壁壘，如果你不打破自己的成功，你不會得到更大的成功。而你自己之前越成功，這個“我執”就會越強，打破“我執”就越難。
9.積極樂觀，敢於去嘗試，敢於去學習，才是迎接危機的正確態度。
02
人性需要什麼，
你就給員工什麼
10.為什麼有些員工滿懷憧憬地進入公司，過一段時間卻走掉了？原因很簡單，要麼是受到了不公平待遇，要麼是不能滿足他的需求（包括物質的，也包括職業發展的）。
11.任何人的成長都有這麼一個過程，對於企業員工也是一樣。首先你要讓他能在企業待得下去，然後才能通過企業文化、制度、培訓、激勵等方式方法，讓他真正融入整個團隊，找到歸屬感，獲得榮譽感。
12.我們針對不同的人群，在不同的時期，也要提供不一樣的東西。
打個比方，在管理上，我們針對不同年齡段的人，就應該講不同的話。年輕人、90後，你跟他講太多枯燥的大道理，他根本聽不進去，有時候可能還會適得其反。
13.我們每個人都曾經年輕過，大家想想自己年輕時的心態——在想些什麼，想要些什麼，最反感什麼……
因此，我們應該學會將心比心，用年輕人熟悉的語氣、方式，去和他平等的對話，不要有居高臨下，不要有頤指氣使，更不要有太多命令指責。
14.除了不同年齡段，不同級別的人需要的東西也不一樣——有一定物質基礎的人和完全要解決生存的人，追求不一樣，日常的需求和著眼點也不一樣。
15.對待公司高層，要以什麼樣的方式；對待剛進公司一年的同事，要採取什麼樣的方式；對待服務公司超過十年的老員工，要以什麼樣的方式……
不同級別、不同年齡、不同工齡，甚至不同性別，都要有不同的應對之策。在這裡，千萬不要採取所謂的“以不變應萬變”“眉毛鬍子一把抓”，工作必須做細，方式方法必須系統科學。
16.我認為，做企業的目的不是為了賺錢，我是想做成一個平臺，通過這個平臺我可以實現我的價值和理想。
17.人治有人治的好，法治有法治的好，只是需要看在什麼階段人治多一點，什麼階段法治多一點。我也期望盡可能把企業做成管理機制，但最終這些管理機制還是需要人來遵守，否則也是形同虛設。
18.人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你要幫他算得清清楚楚。
19.人就是這個樣子，追求快樂、逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思維設計管理方法，其實並不是特別了不起的事情。
20.不論是21萬人還是40萬人，只要按照人性化的方法去管理，就不會存在問題。
21.員工的命運並不掌握在他的上級手裡，也並不掌握在某一個人手裡，而是由整個組織的機制決定的。
22.真正的尊重和信任不是說“我今天高興叫你老總，明天我發火就一拍桌子說‘不行’”。哪怕今天錯了，你也要相信他，你要給人這種信心，才有可能背對背合作。
23.我們做管理者的，沒有理由只讓我們的前線團隊在疫情、缺人和寒冬中艱苦地為我們的客戶服務，而我們就坐在辦公室裡面。
24.企業文化不是簡單的貼標語、喊口號，而是要跟公司的管理、制度、流程、信息系統等等結合起來，要讓大家在日常工作中能夠充分感受得到。
25.我們講所有的話、做出所有的事都要顯示出我們的真誠，我們一定是對任何我們的員工，對外面的客戶，對所有的人都是有一種真誠，這也是我王衛的一個信仰。
26.有問題，該說也要說，直接說直接講。有的時候怕得罪人、怕同事之間的關係不好，這並不是我們真正的信仰，只是大氣候氛圍傳染進來。我會又真又直接跟很多同事說出我的意見，不要浪費時間。
27.對一些搞破壞的員工堅決處理，黑白分明。
28.人卓越，才能管理卓越。如果人不夠卓越，那追求卓越的過程就是一句口號，就不能做到卓越。
29.把一切都回歸到面臨什麼、需要什麼的本質問題上，就是我的管理方法。
03
用良心去經營
30.如果只有一個忠告的話，我認為是“用良心去經營”。
31.如果不是始終把客戶利益放在最高的地位，如果沒有堅定的價值觀，始終是把員工、客戶擺在非常高的位置，我和順豐走不到今天。
32.我們企業的發展，是按照客戶、員工、股東、王衛這樣的順序來排布。
企業的文化是充分尊重底層，追求人跟人之間的平等，我們要打造這個平等環境。你如果不願意去吃虧，或者分享利益給人家，你永遠都不會做大。
33.在賺錢跟信仰當中，我們可能更選擇信仰，不選擇賺錢，賺錢是排第二的。
34.知道能做到才是真本事。最主要的是品質，經營的品質，健康的品質，比市佔率、比所謂的收入增長更重要。
35.企業的應變能力很重要，企業越大，要求應變能力越高。
36.高品質是可持續健康成長的高品質，沒有透支折扣，沒有透支品牌，沒有透支體力勞動，如果他們都不可持續，那就沒法健康。
37.如果你不熱愛這個行業，一是你就很難去和企業、行業談戀愛，如果沒有戀愛的投入，就只會去追求自身利益；二是你不會發現如何去改良行業，實現企業和行業的良性互動，韌性成長。
38.做企業，必須讓員工有成就、客戶有成就感、投資人有回報。如果大家都沒有成功，我們就沒有所謂的“成就”。
39.要先知先覺，不能後知後覺，更不能不知不覺，把反思作為改進的起點，這是好事，但不是要通過不斷犯錯來成長。
40.公司努力提高員工的待遇，不斷改善員工的作業環境，員工才會真誠地對待客戶，為客戶提供更好的服務，這樣我們的銷售價格才有說服力，客戶才會更放心地使用我們的產品。
按照這樣的良性迴圈，我堅信，利潤肯定會回來的。
41.我們很多管理層都說在研究市場，我經常跟他們說，不要研究這個，你應該研究的是如何幫助一線、二線員工做好收派工作，了解他們在自己的崗位上有什麼需求和困難。他們都處在市場競爭的最前沿，對於市場最有發言權。
42.如果你把一線、二線的問題都解決了，客戶的問題也就迎刃而解，發展的問題也就解決了大半。這個行業是要用心來經營的行業，絕對不是僅僅有錢就可以搞定的。
43.公司不會一味地燒錢來做新業務，但如果短期的利潤承壓能換來長期的競爭力，有機會將順豐打造成為市場上不可或缺的選擇，那我願意調低未來1—2年的獲利率預期，這是重要的戰略。
44.我認為成功的企業需要實現價值創造。為社會創造價值，為員工創造價值，為客戶創造價值。
只有回歸到本質的價值創造（即“因”），企業才能獲得長期發展、社會認可以及市值提升（即“果”）。如果一味追求“果”，忽略“因”，那就會徒勞。
45.未來的快首先是要滿足客戶體驗，再去快，不是盲目的快。
46.一線人員的真實情況，比任何調查報告都來得真實和準確。
47.未來市場、政策、經濟環境會有什麼變化，沒有人知道。順豐在面對這些變化時會積極去嘗試很多新的模式，同時內部也會不斷進行調整。
不過不管怎麼變，有一樣東西是不變的，那就是公司對待所有員工的心，依然很正、很真、很純。
48.口碑來自一線，員工才是企業最大的財富。
49.真實的口碑來自好的服務，客戶的口口相傳是我們最有影響力的銷售模式。企業的品牌價值必須靠服務品質做支撐。
04
邊走邊看，邊看邊學，邊錯邊改
50.這一路，我們都是通過“邊走邊看，邊看邊學”來不斷提升自己的。
所以我認為，不要再問有沒有準備好、是否完全具備某項能力……對於公司發展和變革來說，時不我待。
51.現在的企業，都是邊走邊看，邊看邊學，邊錯邊改，這就是反覆運算。不是說一下子就要你拿出一個完美的方案或產品來，而是要有敏銳的嗅覺和快速糾錯的能力。這就是我想你也聽得耳朵要起老繭的“互聯網思維”。
52.每個企業扮演著不一樣的角色，遇到的問題也不一樣，只能靠自己變革、自我修煉。
53.現在有些企業有很多創新或顛覆，但其實是在損耗和破壞價值。企業領袖需要思考在這個過程中究竟是為顛覆而顛覆，還是為創造價值而顛覆？究竟在為社會和下一代創造價值更多，還是破壞更多？
54.什麼環境，長出什麼樣的動物和植物。為什麼它能夠在這個環境中成功？是因為它具備克服這個環境客觀條件的能力，但這不代表它在另一個環境中也能成功。
在西方成功的企業家不一定能在中國成功，用在中國一樣的模式去西方也不一定能成功。因此，如果企業要走全球化，一定要因地制宜地結合當地特點才能做好、做大、做強。
55.我們上市之後必須要不斷提醒自己，什麼是不變的，什麼是變化的。
不變的是我們創業的初心，不變的是我們對事業的執著，不變的是我們對員工的關愛，而唯一變化的，是要給我們的客戶提供更好的服務。
56.我想告訴大家，念頭的區別很重要，念頭的開放與保守，會產生很大的差別。
如果今天我們做老闆的還是固步自封，自己認為自己很了不得，然後不跟人家合作，不跟人家互相交流，我認為未來的時代，這個企業肯定是被邊緣化。
57.我曾經對很多同事說，別把以前的經驗當作是“寶”，你所以為的“經驗”，很可能是一種“包袱”。我們進入一個全新的領域，都要有歸零的心態。
58.出了問題必須改善。如何改善呢？
首先我認為，從客戶那裡獲取的聲音必須及時、真實、準確。不然的話，我們就不知道客戶的真實需求或遇到的實際問題，改善服務也就無從談起。
另外，如果連客戶的聲音我們都不清楚的話，接下來我們又如何能推出更優質或者是附加值更高的新產品新服務？這進而會影響到整個公司戰略目標的達成。
59.組織變革中千萬不要掉進這種誤區：不是什麼東西都要單獨一個事業部，一定要將前臺、中臺、後台適當組合。
60.企業在變革過程中的“遺憾”，多半是因為一把手能力或性格的不完整造成，進而影響了整個組織。
每個人都有長板和短板。例如，如果企業領導者喜歡聽好話，那麼公司里吹牛拍馬屁的人就會多；如果領導者喜歡聽問題，那麼這樣的人就會少。
還有就是在知識和能力層面，是否具備了組織變革的經驗，並認清順應未來科技發展需要什麼。
另一方面，我並不認為“遺憾”是失敗。
任何有“遺憾”的地方，如果能夠加強和提升，把它變成強項，就會是未來最大的爆發點所在。如果當初不掉進“深淵”，我們就永遠沒有辦法長出這種能力。