最近在知乎上看到一個特別有意思的職場話題：
為什麼優秀員工往往最先離職？
這讓我想起多年前發生在我身上的一個真實案例，幾年前，入職了一家互聯網+醫美行業的公司，這家公司發展勢頭在當時看著非常兇猛，每天都有新增使用者，每月都有新員工入職，
創始人甚至對外公開宣佈“三年攻佔全國市場，五年成功上市計劃”，
結果，後面只用了2個季度不到的時間，公司現金流全面斷裂，拖欠合作商工資、拖欠員工工資、公司創始人攜款跑路，一度上了行業黑名單，而我，在事情發生的前一年，主動離職了。
從某種意義上來說，也算是避開了一場不必要的風波。
其實，當時很多人都知道這公司有很多問題，但大家好像都選擇了一葉障目，甚至自我麻痹，覺得再怎麼樣也不會倒閉吧？我並不是自我吹噓自己有多麼厲害，而且，當時那些沒有離開的同事，真的就是不夠優秀嗎？其實也未必。
但事實就是這麼殘酷，所以今天也想借這個機會重新討論下這個問題，希望對你有所借鑒和參考。
1
優秀員工的離職
是對公司發展敲響的警鐘
這裡提出一個問題和大家互動下：
在一個公司里，除了公司創始人之外，還有誰最期盼這個公司能發展良好？
最大概率應該是優秀員工，因為只有公司發展好了，他們的付出才更能體現個人價值，在後期對外跳槽時，也能更好地擁有議價權，為未來的自己爭取更高的職業發展空間。
所以，不信你可以試試看，一個企業里，拼命工作的人大概率是優秀員工，可能有人會說了：
別人都在摸魚，就你玩命的工作，顯著你了是吧？
就我多年的職場經驗來說，越是優秀的員工越知道為自己的未來積攢籌碼，而且我也確實發現很多公司裡，除了有一批習慣性摸魚的員工之外，也有一批習慣性自律的員工。
我知道，在如今這個大環境之下，你提倡“加班”就是“內卷”，你提倡“自律”就是“工賊”，但現實情況就是如此：
越是優秀的人，越到最後擁有越多的主動權，所以他們可以選擇隨時離開；而相反，你看到那些對公司忠心耿耿不離不棄的人，真的是因為有多喜歡這個公司嗎？還是說：
是因為自己在外部根本沒有更優選，或者是自己現有能力完全無法應付外界的更高要求，所以只能在這家公司呆著。
就我自身的工作經驗來看，確實也是如此，以前進入到一個國企類的教育公司，入職第一天想趁著下班自己瞭解下公司的業務和產品，部門老員工就湊過來和我說，
我們公司不提倡加班，你下班了就早點回去，沒事別在公司呆著。
我知道，她是在“敲打”我，讓我沒事趁早回去，後來我也發現，她們確實從來沒有加班的習慣，有什麼工作任務也是能推則推，實在推不過去就拖到明天，或者甩給我這個新來的。
整個公司給人的感覺，就是非常的穩定和安逸，每個人看起來都很忙，但大家都知道彼此不過是換著花樣摸魚而已，這樣的情況最後導致就是部門工作效率極其低下，一天的工作甚至要拖到一個星期還做不完，部門每個人接到任務的第一反應就是：
這事不歸我做啊？憑什麼要我做。
再後來，公司因為這個部門沒有什麼產出選擇優化整個業務線，其實我還挺慶幸自己能早點選擇離開，而不是選擇繼續呆在這個看似安逸實則危險的環境里，沒有讓自己的職場寶貴時間被白白浪費。
其實，到後來我才明白，優秀員工的離職，是對公司發展敲響的警鐘。
只有真正為公司考慮的員工，才願意花時間去觀察和判斷這家公司是否在真正的發展，甚至包括其中出現了哪些問題和毛病，如果能改就積極去提出意見爭取優化，
如果大勢已去無力回天，那麼自己離開也許對他們而言，
也是一種良心上的安慰。
2
你要承認
有些人確實和你追求的不一樣
如果你當下的職場環境讓你不知道怎麼選擇，這裡讓我想起《得到頭條》李南南曾經提出的3種公司模式，你可以針對性去代入自己：
1.家庭模型：
你可以把公司當你家，不過一干就得一輩子。但是，你可能也聽過那句話，通用電氣的CEO傑克·韋爾奇說的：
忠誠這東西，一點意義也沒有。
我理解他說的不是一個絕對判斷，而是相對排序。而且有句話說得好：
忠誠意味著你背叛的砝碼不夠而已。
有多少員工之所以不想離開，可能真的只是因為自己沒有能力離開罷了。
2.婚姻模型：
覺得公司是伴侶，在職時你這麼想也沒什麼，但是，萬一離職呢？大概率就跟情侶分手一樣，老死不相往來，弄不好還得結點仇。
特別是入職的時候，鐵了心想給公司賣命，結果轉頭離職就把公司diss的體無完膚的案例，在某些招聘網站也是屢見不鮮。
3.學校模型：
覺得來公司就是學習的，周圍都是你的老師。作為員工，這麼想也行。但問題是，每家公司都甘心這麼幹嗎？萬一把你培養好了，你又走了，公司豈不是不划算？
其實，關於現代公司跟員工之間應該用什麼樣的方式相處，這個問題早就被回答過了。
領英的創始人里德·霍夫曼曾經提出一個概念，叫聯盟。
也就是，即使員工離職了，但跟企業之間，依然是一個聯盟式的共同體。
現在我們經常說的，球隊型組織，把後背交給隊友，這些說法都是從聯盟這個概念里衍生出來的。
其實，在回到武漢多年，我仍然很慶幸自己當年選擇去到深圳這樣的大城市，開啟了自己的職場生涯第一站。
在這裡，我可以系統地了解和學習4A公司的行銷模式和理念，我可以零距離地和更多海內外優秀職場人共事和探討，我可以擁有更加多元化的職場體驗，甚至在多年後，我依然可以和多年前的老共事有機會做新的專案。
在職場工作多年以後，我最大的感受就是：
你要承認，有些人確實和你追求的不一樣。
有的人覺得能把今天糊弄過去就行了，而有的人會給自己立下非常清晰的職業規劃；
有的人覺得我拿多少錢就干多少事情，而有的人會從一件事情裡優化整個工作流程；
有人的覺得這事我能推就推最好不做，而有的人會選擇從這些事里提升職場能見度；
有的人覺得公司就是我拿錢幹活的地，而有的人會把公司當初自己的未來發展聯盟。
你追求什麼樣的職業目標和職業理念，你未來的發展路徑大概率就是什麼樣的。
而每個職場人都會在將來為自己當下的選擇，去承擔後果，只不過結果各不相同罷了。
但不可否認的是，我認識的那些職場優秀員工，通常都擁有了高於常人的發展目標，這其實也反推他們對外界的環境有了更敏感的適配度，一旦發現公司的發展匹配不上自己的價值，或者公司的環境充滿內耗、安逸、腐敗，
他們大概率會率先離開。
3
團隊最理想的狀態
是保持最大靜摩擦力
回到本文的原命題：
為什麼優秀員工往往最先離職？
我覺得可以從內外兩個角度去分析：
首先，外部無非是公司的硬體問題。
情商管理專家特拉維斯·布蘭得伯利在領英發表了一篇文章，
說如果領導犯了錯誤，哪怕只是不能讓員工在工作中特別投入，最先離開的都是最好的員工，因為他們有更大的選擇權。
比如公司發展無法匹配個人現有能提供的價值、公司發展遇到瓶頸業務無法開展、公司環境
極度內耗、管理制度陳舊落後等等，都是導致優秀員工離職的誘因。
其次，內部原因更多是自身選擇問題。
就如上文提到的，優秀員工一般對自我要求和感知度會更高更敏感，一旦組織發展無法為自己提供更好的發展平臺，或者無法匹配自己的發展速度和高度，ta往往會選擇外部更優選。
在我以往的觀念中，我理解的優秀員工可能更喜歡那種領導賞識自己，自己的價值能發揮到最大化的地步，但後來當我讀過《詳談》中李翔採訪鏈家創始人左暉的一段對話：
左暉說在一個組織里，誰都想自己身邊可用的人很熟悉情況、很好用、很得力。但真要身邊全是得力的人，組織就會殭化，每個人沒有成長。一個團隊的管理者沒有進步，手下的人也進步不了，又不好意思跟這個管理者說。
所以一個默契的封閉組織不是理想狀態，最理想的狀態是保持最大靜摩擦力的狀態，總有用不順手的人，總有要帶的新人，總有被挑戰的危機感。
《詳談·左暉》
這才是穿越短短的組織蜜月期，著眼長線看利弊。
誰有能力製造這種摩擦力？左暉認為這個活兒就攬在自己身上。
所以他認為，自己不停給大家找不痛快，要求組織不斷折騰每一個人，恰恰是自己在給組織提供價值。
這段話給我這個職場人的最大感受就是：
真正優秀的公司，會主動追求公司的不安定性，而有些公司恰恰相反，會主動追求穩定感。
於是下迎上好，每個人都表現出對公司及其忠誠，看起來，好像公司一團和氣同氣連枝，實際上不過是在渾水摸魚罷了。
而這種看起來默契的封閉組織環境，或許也是促使優秀員工最快離開公司的原因。
畢竟，有什麼，比看著自己心愛的事物一步步滑入深淵更難受的事情呢？
既然無法挽救，離開或是才是最無奈的選擇。
寫在最後：
優秀員工的離職，本身就是對企業發出的一種危險信號，只是有些企業並不這麼認為，反而會覺得這幫人有眼無珠，但真的是這樣嗎？
我想起劉潤老師寫過一段話：
企業拚命栽培員工，員工有了足夠的競爭力。在人才市場上，甚至在競爭對手那裡，特別受歡迎。同時，針對那些要離開的員工，並拚命對他們好，好到讓他們想要留下來。
我相信很多公司創始人也看過這篇文章，
只是大部分人都做不到這一步而已。
這大概也是自己公司永遠留不住優秀員工的根本原因。