許多企業在招聘產品助理後，常常發現他們無法發揮應有的作用，最終成為了“擺設”。為什麼會出現這種情況？本文將深入分析產品助理角色定位的誤區，並提出切實可行的解決方案，希望能幫到大家。
產品經理幹久了，總會碰上這種情況——活兒多到恨不得一天掰成兩天使，但偏偏自己就只有24小時。
要麼就是期待自己會分身術，變出另一個自己説明自己減少工作壓力。
當然分身術不切實際，但這時候很多人第一反應就是：“要不招個助理吧？”可以幫自己分擔一下。
公司如果沒有任何招聘計劃，自己也只能咬緊牙關繼續努力了。如果是公司預算充足且有招聘計劃的話，這個事情很容易就會被層層推進。
問題來了，好多人招助理，其實就是想找個替自己幹活兒的。心裡想得很簡單：我幹不過來，就找個人替我乾唄。
但現實往往沒這麼美好：好不容易把助理招來了，自己卻搞不清楚到底該讓他做點什麼，或者乾脆什麼都塞給人家，結果工作量直接超標，助理也崩潰了。
辛辛苦苦面試招聘來的助理，最後都成了擺設。
其實，招聘助理遠沒看起來這麼簡單。這並不是請一個人來幫你打雜，而是要認真考慮三個問題：
你得搞清楚自己到底為啥招產品助理？這可不是隨便找個人減負，而是要讓你的效率真正提高起來。比如，可以把那些重複瑣碎的活兒——像比較簡單的原型設計、整理文件、編寫PRD文件、日常記錄，通通甩給助理。
自己騰出手來，專注更有價值的事兒，比如研究戰略、跨部門溝通啥的。甚至，你還可以把助理當成你的“第二個大腦”，畢竟新人思維還沒有固化，看待問題的視角不同，說不定就能從用戶調研里挖出些新想法、新觀點。
更重要的一點，通過指導助理的工作，反過來可以提升自身的領導力、溝通能力以及系統化整理知識體系，從而變成一次對自我的提升。
招聘之前一定要想清楚，這個助理到底該幫你幹點啥，招什麼樣的人合適。有的人喜歡招剛畢業的小白，覺得年輕人學習能力強、成長空間大；有的人，喜歡招個跟自己脾氣相似的人，帶起來順手；還有些產品經理就特別實在，直接招個聽話的，“我讓你幹啥你就幹啥”。
但不管怎麼選人，崗位職責一定要清楚，別稀里糊塗地招聘進來了又傻眼了：“啊，這人到底該做啥？”
當然，崗位職責不是一成不變的。最開始你覺得他可能只適合整理文件，後來發現人家畫原型畫得不錯，那完全可以再多給點挑戰，比如複雜一點的設計，甚至業務規劃、跨部門協作。這就是招聘和培養助理的靈活性。
產品助理的能力邊界通常在面試的時候就會知曉，具備哪些能力，哪些能力不足，之後根據工作中的情況逐步提升。
有些善於學習的產品助理，能力邊界是在實際工作中被發掘的。這就看你傾向於對方幫你解決哪些事情，你就選擇相對能力係數高的產品助理。
至於招聘的產品助理是否要求有無經驗要求，這個看你公司以及你對該崗位的定位，如果是儲備人才，招聘小白都可以，手把手的教對方各種概念知識以及技能，如果是想對方快速上手，最低邀請也要找一個幹了半年以上的人，幹了幾個月的很可能都沒有接觸太多產品相關的工作。
幹了半年以上的，基本的工具和方法論都會一些，配合你工作也不會像純小白從頭開始學習，增加你的溝通成本。
招聘回來之後，更重要的就是怎麼培養人。有的產品經理特別佛系，助理招回來直接放養——“你自己摸索吧”，有些助理直接被嚇跑了。
正確的方式是，一步步地引導。我們一定在知道產品助理的能力現狀和邊界之後，給他安排合適的任務。剛開始可以給他一些特別明確的小任務，讓對方熟悉業務、工具和流程，慢慢的再遞進到更複雜的任務，比如原型設計、獨立的小項目規劃，甚至是讓對方負責一個完整的小系統。
可以帶著產品助理分析產品背後設計的邏輯，為什麼這個功能這面設計，這麼做有什麼好處，這可以鍛煉對方的產品思維能力；也可以讓產品助理參與使用者研究，學習如何獲取真實使用者需求。知道使用者買鎚子並不是單純的為釘釘子，這是培養對方的用戶視角；讓產品助理查看數據分析報表，引導對方以數據為導向的產品思維，告訴他功能設計要有明確目標，這是鍛煉對方的數據分析能力。
在培養過程中，要容忍助理犯錯，畢竟誰也不是一開始就啥都會。但更重要的是，每次犯錯后要及時給反饋，告訴他為什麼不對，下次該怎麼改進。
慢慢地，助理會越來越上道，從“聽話的執行者”變成能獨立思考、自己出方案的人。這時候，你再去審查他的方案、提建議就行了。
以上是在工作中的培養，還有一種是理論培養，比如他如果有上進心和自驅力，善於自學，那我們可以告訴對方哪些文章書籍可以幫你解決問題，哪些課程視頻可以提升你的能力，哪些培訓可以鍛煉你的綜合能力，一定要從實踐和理論兩方面入手。
讓產品助理自行消化，提升專業能力。
還需要特別注意的是，切記對助理表現出一幅高高在上的態度，說話都是反問句，比如，你知道自己錯哪兒了？這種事情都搞不明白？
語言是門藝術，很多人都學不會，以後有時間我專門寫一篇日常工作中溝通語言技巧，幫一些人排排雷。
有些人說話有問題是不懂溝通的方式，有些人則純屬就是瞧不起對方，喜歡用語言打壓。不管哪種方式，說話讓人不舒服，會極大的影響助理工作的積極性，不光是助理，甚至是家人和同事都會被自己不善溝通的語言破壞感情，影響做事的效率。
當然，我們也不能忽視培養助理這個過程的意義，本質上來說，帶人也是一種成長，這也是一種變相的費曼學習法，你會發現自己的溝通技巧、領導力、甚至知識框架都在培養助理的過程中提升了不少。
中國有句古話，教會徒弟餓死師傅。有人可能擔心：“我辛辛苦苦培養起來的人，萬一跑了咋辦？” 但說實話，如果公司給的挑戰和成長空間足夠大，助理才不會輕易跑路。
相反，他還能成為你未來團隊裡的骨幹，成為你的左膀右臂甚至將來可以獨當一面。
再說了，作為一個產品經理，你最終的目的本來就是把自己從一個純粹的執行者，過渡到領導者。能培養出能獨當一面的助理，這不正是你作為領導者的成功嗎？
所以，招聘助理不是簡單的減輕負擔這一個目的，最終的目的是不需要自己過多的職業干預，也能讓他高品質的去完成任務，這才是管理能力的最終極的一個體現，更是讓自己成長為真正領導者的重要一步。
本文由 @知魚之樂 原創發佈於人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
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