“當下，與新質生產力密切相關的數位化和智慧化崗位是市場需求熱點。特別是，生成式人工智慧、算力中心建設、人形機器人等領域的招聘需求快速增長。”

　　一邊是就業崗位對人才供給品質的要求不斷提升，另一邊是人才對薪資、工作時長和就業穩定性等抱有較高期待，“高不成、低不就”加劇了人崗匹配難度

　　在優化用工模式方面，應引導企業給予勞動者更多彈性空間，如積極探索共用用工、彈性崗位等新型用工模式，讓勞動者根據自身實際進行選擇

　　文 |《瞭望》新聞周刊記者

　　隨著新一輪科技革命和產業變革蓬勃興起，科技成果正在加快轉化為現實生產力，勞動力市場供需結構也發生了新變化。

　　近期，《瞭望》新聞周刊記者採訪廣東、廣西、河北、江西等地多家人力資源公司瞭解到，2024年，我國製造業、建築業等傳統行業崗位投放減少，與新質生產力相關的人工智慧、數位化崗位需求持續增長，靈活就業成為新選擇，勞動力市場“有人無崗”與“有崗無人”的結構性矛盾明顯。

　　受訪業內人士建議，應從改革人才教育培訓體系、規範就業市場、提升就業服務水準等多方面發力，以更高品質的人才供給和更精準高效的就業服務，積極應對勞動力市場新變化。

河南高校畢業生就業市場豫西分市場暨河南科技大學 2025 屆畢業生秋季雙選會現場（2024年10月19日攝）   黃政偉攝 / 本刊

　　傳統需求下降 凸顯“有人無崗”

　　受訪人力資源機構表示，近期，市場用工需求整體呈現減少趨勢，這一情況在傳統行業體現更為明顯。

　　前程無憂發佈的《2024人力資源白皮書》顯示，2024年企業整體招聘需求有所下降。其中，選擇減少招聘的企業佔比達61.2%；與上年持平企業佔比為24.9%；選擇擴大招聘的企業僅佔比13.9%。

　　2024年第四季度廣西人才網人才供求分析報告顯示，建築業需求人才數為3909人，比上年同期的5954人減少2045人，同比下降34.35%，環比下降41.42%。其中，房屋和土木工程建築行業人才需求量減少較多，需求人才數為1630人，與上年同期相比減少1274人，同比下降43.87%，環比下降47.91%。

　　“2024年，通過我們招聘的用人單位數量降幅約為17%，企業類型主要集中在製造業、建築業、租賃和商務服務業。”廣西人才市場廣西人才網總經理林濤說。

　　隨著傳統產業用工需求下降，技能水準較低的工作力出現供給過剩，“有人無崗”現象凸顯。

　　以化工生產操作類崗位為例，廣西人才網數據顯示，2024年第四季度，求職人才數為4485人，而需求人才數僅為63人，人才供求比達71.19。

　　用工方式也發生變化。為應對快速變化的市場環境，企業更傾向於選擇靈活用工，以降低固定用工成本。

　　“現在，比起花費較長時間、較高成本去長期培養工人，企業更願意採用‘訂單式用工’方式，即來一個訂單招一批工人，訂單完成工人就撤離，以降低用工成本。”華輝人力集團總經理周漢輝說，這種用工方式穩定性較低，有的企業甚至剛遣散一批工人，幾天后就接到了新訂單，馬上又急著招工。

　　在河北省衡水市深州市唐奉鎮的一家“零工超市”，前來求職或諮詢崗位的農民工絡繹不絕。相關負責人介紹，這家“零工超市”輻射周邊近20個村，經常發佈用工需求資訊。最多時一個月內全鎮有318人次依託“零工超市”靈活就業。

　　業內人士表示，靈活用工在短時間內可以為就業者提供多樣化的崗位選擇，但存在就業不穩定、就業品質不高等問題。對這種用工方式還需穩妥應對，以實現高品質充分就業的目標。

在位於江蘇無錫的天奇股份人形機器人數據採集實訓基地，工程師在調試人形機器人（2025年3月22日攝）     朱吉鵬攝 / 本刊

　　新興需求上升 出現“有崗無人”

　　記者走訪一些人力資源機構發現，在依託人工智慧、大數據等技術而迅速發展的新興產業，人才需求持續增長。

　　“當下，與新質生產力密切相關的數位化和智慧化崗位是市場需求熱點。特別是，生成式人工智慧、算力中心建設、人形機器人等領域的招聘需求快速增長。”科銳國際高級調研經理付曉薇說。

　　比如，杭州“六小龍”之一的杭州宇樹科技有限公司，曾發佈消息招聘機械結構工程師、生成式AI演演算法工程師、深度強化學習演演算法工程師、機器人感知演算法工程師等多個崗位。其中，深度強化學習演算法工程師薪酬最高，月薪為4萬元至7萬元，年薪最高或將超過90萬元。

　　新興產業崗位和產業數位化崗位對勞動者技能要求較高，而人才培養具有滯後性，崗位需求難以在短時間內得到滿足，出現“有崗無人”現象。

　　2024年，河北省衡水市一家頭部製造業企業委託一家人力資源公司向市場投放111個崗位，期間還參加了當地組織的大型“人才夜市”，但2個月後仍未招滿。

　　廣西歡創人力資源有限公司總經理蔣仕東表示，目前，我國製造業正朝著智慧化、高端化方向轉型升級，對高技能人才專業水準要求更高。但部分求職者此前沒學過或短期內難以掌握相關技術，導致技能水準很難達到企業用人標準。

　　需求與預期存出入

　　記者採訪發現，在勞動力市場需求發生“一降一升”顯著變化的同時，求職者的就業心態、崗位預期與市場實際需求之間也存在一定程度的出入。

　　一邊是就業崗位對人才供給品質的要求不斷提升，另一邊是人才對薪資、工作時長和就業穩定性等抱有較高期待，“高不成、低不就”加劇了人崗匹配難度。

　　有一定學歷基礎（本科及以上）的求職者，往往對好工作抱有較高期望。“現在的求職者更傾向於穩定性高的崗位。比如，製造業的技術崗以及人事、財務和行政等崗位。”眾聯方圓企業管理有限公司企業部獵頭項目經理譚宗說。

　　在江西省南昌市就業之家今年1月初舉辦的招聘會上，百余家企業面向求職者提供3000多個崗位。“崗位很多，但我想找一個與自己的專業匹配度高、月薪在5000元左右、加班不多的工作，現場諮詢下來沒有滿意的。”財務專業本科畢業的龔星，在會場逛了半小時，手裡的簡歷一份也沒投遞出去。

　　業內人士表示，越來越多年輕人期望擁有自由度高、沒有過多約束的工作環境，因此更願意選擇在奶茶、餐廳等服務業工作，而製造業企業相對嚴格的管理模式、枯燥的工作內容，較難吸引年輕人。

　　綜合施策促人崗匹配

　　結構性就業矛盾，本質是勞動力供給與崗位需求之間產生錯位。受訪人士建議，深化人才教育培訓體系改革以適應市場需求，持續規範就業市場，進一步完善就業公共服務，讓人崗匹配更精準高效。

　　從供給端入手，深化人才教育培訓體系改革，應產業發展之需培養人才，可以逐步實現人才與崗位“即插即用”，提高匹配度。

　　多位受訪人士建議，首先應引導高等教育機構革新人才培養理念，從過去注重理論知識傳授和基礎能力培養，轉向重實踐、跨學科複合能力培養，滿足經濟社會快速發展對創新型、複合型人才的需求。

　　其次推動職業教育與行業企業前沿更緊密結合，如升級職校設施、打造類比工廠等實訓基地，引入具有產業實戰經驗的師資，以校企“雙導師”模式促進理論與實踐的深度融合，讓學生更好掌握新興產業前沿技能，精準輸出應用型人才。

　　此外，還應政企校聯合開展職業技能培訓，及時與社會需求對接，提高一線操作人員技能水準，提升人才供給品質。同時，避免培訓流於形式，切實將勞動者“扶上馬、送一程”。

　　從需求側入手，持續規範就業市場，根據實際整合崗位需求、探索新型用工模式，有利於擴展就業崗位，豐富求職選擇。

　　零工市場作為勞動力供給和需求的“集散地”，在季節性用工、潮汐用工的供需匹配方面具有較強優勢。廣西睿航人力資源有限公司融安分公司總經理王巍等人建議，零工市場應深入調研供需兩端，推動雙向精準快速匹配。特別是體量較小的零工市場可以“抱團取暖”，瞄準當地產業需求特點，為就業者提供更多工作機會。

　　在優化用工模式方面，應引導企業給予勞動者更多彈性空間，如積極探索共用用工、彈性崗位等新型用工模式，讓勞動者根據自身實際進行選擇。

　　譚宗表示，當前就業市場的年齡歧視問題仍然存在，有的企業認為35歲以上的勞動者工作動力不足、期望薪資較高。建議有關部門針對年齡歧視問題出臺政策規範進行引導，營造良好就業環境，消除就業隱形門檻。

　　進一步完善就業公共服務，發揮“搭線”功能，有助於提升人崗匹配效率。

　　業內人士表示，一方面，可通過打造“家門口”就業服務站、“大數據+鐵腳板”等服務模式，促進就業公共服務下沉基層，解決就業“最後一公里”問題。另一方面，應加強監管，確保務工人員薪資及時足額發放，維護勞動者合法權益。

　　衡水市衡聘人力資源服務有限責任公司總經理王晶等人建議，持續鼓勵企業加大研發投入，推動產業升級，創造更多高品質就業崗位。政府部門進一步加強協同，擴大社會保障和就業服務覆蓋面，減少求職者的“後顧之憂”，促進實現高品質充分就業。

　　（記者：陳柱佐 馮維健 林凡詩 鄭俊婷 梁旭）■