根據某公司規章制度，員工加班需事先申請，經過公司審批同意後方才有效。那麼，未經過審批流程的加班，可以算“加班”嗎？員工能否要求公司支付加班費？

據“上海高院”微信公眾號消息，黃某是某資訊科技公司的高級工程師，根據公司規章制度約定，若員工需要加班，應按照公司制度申請並獲得許可，否則公司無需支付加班費。此外，公司還規定，員工因加班獲得的調休必須在當月休完。2022年10月，黃某所在部門的主管朱某發郵件給公司老闆，稱因該段時間部門工作繁忙，員工沒有可以調休的空間，故提出兩項申請——一是延長調休的使用期限，二是批准部分人員的加班。

該郵件附件顯示，黃某在2022年3月至10月間共加班30天。對此老闆回復，請人事總監瞭解具體情況、給出建議的解決方案。2023年1月，黃某向公司人事詢問調休事宜，人事表示黃某還有31天調休。2023年8月，黃某向公司提出辭職，雙方對加班費等問題無法達成共識，黃某訴至法院。公司認為，黃某未按公司規定提交加班申請並獲得審批同意，故不同意支付加班費。

一審法院對黃某要求公司支付加班費的訴請未予支援，黃某不服上訴至上海市第二中級人民法院。二審法院經審理認為，員工經用人單位安排加班，或確實出於工作需要而不得不延長工作時間的，用人單位以未經審批同意為由否認加班事實的存在，一般不予採納。本案中，黃某的加班雖未經公司審批同意，但得到其上級主管和人事的確認，可以證明黃某確實存在加班且未調休的事實，用人單位應當支付加班費。據此，法院二審改判公司支付黃某加班費6萬余元。

“上海高院”微信公眾號 圖

上海市第二中級人民法院民事審判庭（環境資源審判庭、執行裁判庭）法官梅松松認為，真實存在的加班行為受法律保護。一般而言，勞動者應根據生產經營需要服從用人單位合法、合理的加班安排。但若勞動者主張在合同約定或公司規定之外提供了加班勞動，應由勞動者承擔舉證責任，證明加班事實的存在。人民法院應當對勞動者的加班行為是否受到公司或上級的指令、事後是否得到管理人員的確認、是否具有事實工作成果等因素進行審查，綜合認定是否存在加班事實。

本案中，黃某的加班雖然未經審批流程，但其提交了部門主管朱某與公司老闆之間的往來郵件，以及其與人事之間的聊天記錄等證據。朱某作為黃某的部門主管，對於黃某的加班情況進行統計並上報，該行為應當視為管理人員對於加班事實的確認，而老闆在回復郵件時對於郵件附件記載的加班數據並未提出異議，結合黃某與人事的聊天記錄，可以印證黃某確實存在加班未調休的事實。

梅松松表示，用人單位應當設置合理的加班制度。法律規定，用人單位由於生產經營需要，可以適當延長工作時間，但應當支付相應勞動報酬。同時，為避免不必要的延長工作時間、不當增加企業用工成本，用人單位可以按照法律規定和規章制度合理行使用工管理權，對加班行為進行規範和管理。本案中，黃某與公司簽訂的勞動合同約定，若因工作需要加班，應按照公司制度申請並獲得許可。該約定不違反法律規定，可以作為處理加班費爭議的依據之一。但需要注意的是，用人單位不得利用自身優勢地位刻意拒絕正常的加班申請、否認真實存在的加班事實，也不得制定過於苛刻的加班調休規定，通過名義上給予調休但實際很難執行的方式規避支付加班費的義務。

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。