育兒假

　　作為近年來我國新增的

　　生育配套支援措施

　　一直廣受關注

　　但在實踐中依然存在

　　理解和落實不到位的問題

　　日前

　　有一位男員工

　　向公司申請育兒假被拒

　　被扣了4天年休假

　　員工不服並狀告公司

　　要求支付未休的

　　年休假、育兒假等工資

　　法院會怎麼判？

　　案情概述

　　劉先生原為A公司的員工，後於2023年11月離職。根據公司考勤管理制度，2023年，劉先生享有帶薪年休假4天、公司假5天。經統計，該年度其共計休假5天，其中1天系加班調休，實際休假4天。

　　劉先生表示，自己的孩子於2021年6月出生，2023年休假時曾向公司申請休育兒假，並提交子女出生證明等相關材料。但公司未批准其休育兒假，將4天休假按年休假處理，並扣除了對應天數的年休假補貼。

　　劉先生認為，上述4天休假應為育兒假，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩餘6天育兒假的工資。

　　法院判決

　　法院經審理認為，當地相關規定明確，子女三周歲之前，夫妻雙方每年分別享受十天的育兒假，劉先生有權利向單位申請這一假期。但在劉先生申請育兒假後，公司未審批通過，且按照年休假予以處理，損害了劉先生的合法權益。

　　因此，法院對劉先生2023年所休4天假期應為育兒假的主張予以支援。結合劉先生2023年月平均工資，計算其未休年休假工資應為3339.4元。

　　此外，根據相關法律法規，目前只有法定年休假未休完，用人單位需要折算工資待遇，故劉先生對剩餘6天育兒假及5天公司假工資的主張無法律和政策依據，公司在規章制度中亦未明確規定未休補償，法院不予支援。

　　最終，法院依法判決A公司支付原告劉先生2023年年休假工資3339.4元，駁回其他訴訟請求。

　　誰能休育兒假？

　　符合法律法規規定生育子女的夫妻，除依法享受國家規定的假期外，獎勵女方生育假；給予男方看護假。鼓勵用人單位對依法生育子女的夫妻，在子女不滿三周歲期間每年給予夫妻雙方育兒假。

　　如何請休？天數可否疊加？

　　育兒假的請休按周年計算，即以子女周歲作為計算年度。

　　【舉個例子】

　　● 子女2021年5月1日出生，那麼自2021年5月2日至2022年5月1日子女滿1周歲之前，父母雙方可以各休10日的育兒假；

　　● 2022年5月2日至子女滿2周歲之前，父母雙方可以再休10日的育兒假，以此類推，直至子女滿3周歲。

　　在同一計算年度內，育兒假可以拆分請休，原則上不超過2次。

　　育兒假不可疊加，如有兩個以上子女同時在3周歲以內，父母雙方每年均只能享受10日的育兒假，直至最小的子女滿3周歲。

　　休育兒假期間，工資怎麼算？

　　用人單位要完善用工管理規章制度，明確育兒假等假期期間的工資待遇。用人單位要進一步加強工資集體協商，與職工協商一致明確育兒假期間的工資待遇，簽訂集體合同。

　　鼓勵有條件的用人單位按照獎勵假、陪產假期間的工資標準支付育兒假期間的工資待遇，充分體現用人單位的社會責任和人文關懷。

　　育兒假期間的工資待遇不得低於本地區最低工資標準。

　　休了育兒假，還有年假嗎？

　　育兒假不計入職工帶薪年休假假期。

　　用人單位不落實《計生條例》規定假期的，如何處理?

　　用人單位未按照《計生條例》安排職工休獎勵假、陪產假、育兒假和護理假的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門依據職權責令限期改正。

　　職工如何維護合法的休假權益?

　　如出現未按《生育條例》規定給予假期、拖欠剋扣工資、違法解除勞動合同等違反法律、法規或者規章的行為，任何組織或個人有權通過12345政務服務熱線、網上舉報投訴平臺等管道向人力資源社會保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵害其勞動保障合法權益的，有權向有管轄權的人力資源社會保障行政部門投訴。

　　（綜合來源：廣東工會融媒體中心、崑山法院、粵省事、中國工人、人民網江蘇頻道、每日經濟新聞等）

來源：工人日報