默達

現代語境中，“PUA”是一種通過言語打壓、行為否定和精神控制等手段對他人進行情感操縱的行為，在親密關係中備受詬病，且有多起負面案件與之相關。而最近，部分企業的奇葩規定衝上熱搜，被網友統稱為“職場PUA”“新型PUA”，引發廣泛爭議。

這些奇葩規定被稱為“PUA”，正是因為同樣有著行為否定、精神控制等色彩。比如，有媒體曝光以“Seiwa Juku”為代表的培訓模式，通過早讀打卡、封閉培訓、強制感恩等方式對員工實施馴化，灌輸所謂企業文化、奮鬥精神。這看似起到了一定效果，“有員工感動流淚、也有人擁抱老闆”，實則佔用了正常的工作和休息時間，迫使員工加班加點，企業效益並未提升，更有不少老員工抗議或是辭職。

“職場PUA”，不只近年來引發爭議的“Seiwa Juku”。此前，有公司要求員工“圍繞年終大會董事長講話”寫心得，超出或不足字數，每字罰款五元；有企業規定員工“限期結婚”，去廁所要攜帶離崗證，實則侵犯勞動者尊嚴與合法權益；有些老闆熱衷於學某位企業家的成功哲學，不僅自己學，還硬要拉著員工一起學，美其名曰“統一思想”。當企業丟掉了主責主業，員工只是服從卻沒有真正認同，這樣的企業自然留不住人心。

有人不禁要問：“我這也是為了員工好，學習提升、自我管理、團隊協作，難道不是成功企業必需的品質嗎？”事實上，這也落入了“PUA”的話術陷阱，表面上空談“為了你好”，實則是為了滿足其控制欲，確保下屬的絕對服從。從網路上眾多“打工人”的心聲出發，許多人更關心“薪水有沒有漲”“加班有沒有變多”“在工作中是否實現了個人價值”，若現實的困境未能解決，口頭上的好又有何意義？

拋開這些奇葩規定、學習材料的效果不談，單說企業文化這一項，就不是靠一項規定、幾次培訓就可以確定的，需要來自企業上下的自發行動、長期磨合。員工不是機械的執行者、企業價值的盲從者，而是扮演著創造者的角色，將企業理念和個人價值對接，從而產出更多有益的成果。網友的自發分享中，有企業明裡暗裡、或號召或強制員工加班，既沒有提供應有的報酬，也無明確的目標和任務，只不過是變相控制員工的私人時間；有的管理者提倡員工奮鬥，自己卻沒有起到表率作用，而是藉機損害勞動者的正當權益。由此可見，並不是企業文化帶有原罪，而是一意孤行、心口不一的老闆“病得不輕”。

換個角度來看，當老闆們對某位企業家的“成功哲學”趨之若鶩，不考慮自家企業和員工的情況全盤照搬時，又何嘗不是被“PUA”了？不同的經營領域有著不同的現實情況，每一家企業也都有著“閃閃發光”的員工，不從企業發展、員工訴求出發培育企業文化，而寄希望於外力，未嘗不是對自身價值的否定；將培訓機構看作“組織”，不停給旁人、下屬“灌雞湯”，渴望用一套理念控制他人的人，自己的精神也並不自由。總而言之，害人害己的“職場PUA”該消停了，只有真正關心員工的所思所想所求，才能激勵員工付出“不下於任何人的努力”。