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　　★案情簡介

　　徐某於2016年4月1日進入上海某汽車配件公司從事倉庫管理工作。公司與徐某的第一份勞動合同中約定：每月工資由基本工資2500元、職務津貼600元、績效浮動獎金0到2750元組成，其中績效獎金根據個人業績、所做貢獻程度每月考核一次，按考核結果確定發放，同時約定以基本工資作為加班工資的計算基數。

　　此後，公司在每年的4月1日按慣例調整徐某的基本工資，把基本工資調高，同時把績效浮動獎金調低，實際基本工資、職務津貼與績效獎金的總和保持一致。在實際發放工資過程中，徐某領取的月度績效獎金金額並不是浮動的。2023年3月31日，徐某最後一份勞動合同到期后，公司通知徐某不再續簽勞動合同，並根據徐某在公司的工作年限支付了經濟補償金。

　　徐某認為，公司在其在職期間長期安排加班，但僅按其月工資中的基本工資部分作為計算加班工資的基數，並未將固定的職務津貼、績效獎金部分計入計算加班工資基數，違反法律規定。2023年4年中，徐某提起勞動爭議仲裁申請，主張其工作日及雙休日期間的加班工資差額。

　　★裁判結果

　　本案經勞動仲裁、法院一審和二審的審理。法院認定公司按照基本工資作為計算加班工資的基數違法，判令公司支付徐某平時延時及休息日加班工資差額58737元。

　　★案例評析

　　上海七方律師事務所主任李華平律師：本案的爭議焦點主要在於用人單位能否與勞動者約定加班工資的計算基數以及討要未足額支付加班工資的時效問題。

　　一、加班工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資。

　　根據《上海市企業工資支付條例》第九條規定，企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。加班工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、夏季高溫津貼等特殊情況下支付的工資。本案中，公司與徐某對月工資有明確約定，月工資由基本工資、職務津貼、績效獎金構成。公司每年調整一次提高月度基本工資的標準，同時降低相應的績效獎金，實際發放工資總額保持不變，是典型的隨意拆分工資結構的做法。因此應當按照月工資標準作為加班工資的計算基數，而不能按照月基本工資作為加班工資的計算基數。公司存在未足額支付加班費的情形，應當予以補足。

　　二、主張加班工資適用特殊時效，不受一年的仲裁時效的限制。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

　　本案中，徐某於2016年4月入職，公司一直按照月基本工資為基數支付加班工資，未足額支付加班工資長達7年。由於加班工資屬於勞動報酬範疇，適用特殊時效，在勞動關係存續期間的7年裡公司未足額支付的加班工資差額都應當補足。

　　文 秦利梅 攝 李成溪