一位HR提出了這樣的問題：
我最近入職到一家100人左右的私企做人事主管。
因為公司成立時間只有2年多，所以公司的各方面都還在完善當中，不管是環境、工作氛圍、企業文化等方面都是不完善的。
在招聘的時候公司對於候選人的吸引力也特別不足，總招不進來高端的人才。
我要怎樣做才能提升企業對人才的吸引力呢？
這個案例其實講的是“ 創業公司該如何招聘和吸引人才” ？
首先，毋庸置疑的是， 創業公司招聘和吸引人才相比較大公司或成熟公司肯定是難的。
公司各方面都不是很完善，招聘資源、預算有限，品牌知名度也比較弱。
那 創業公司的 老闆及 HR 該 如何做好招聘和人才吸引呢？
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什麼是“人才吸引”？
希望牛人能給自己的公司帶來好運，甚至扭轉乾坤。
最後發現，這個人在自己的地盤上根本發揮不了能力和價值。
不僅浪費鉅資，還把內部員工搞得怨聲載道。
真正的人才，一定會看錢，但不會只看錢，也不會只看當下的錢。
首先，他要瞭解到他是否有基本的意願。
尤其是創業公司，候選人求職或加入的意願要重要於他的能力。
並且這個意願應是主動的，而不是企業在一開始就推動的。
這個意願，來自對一家企業文化、企業願景和使命的認同，是對企業創始人經營理念的認同。
這是人才吸引之前，首先得摸底對方是否是你應該要找的人，是否是“對的人”。
人不對，你用再多的方式也很難有效果。
人不對，即使高薪挖來了，很快也會離開。
其次，才是給人才匹配的激勵。
而這個激勵，則考驗了你對這位人才的瞭解。
他想要什麼？你有什麼？
一般來說 ，人才既有共性的需求，也有個性的需求。
共性的需求是，是人才， 都渴望這份工作能夠充分發揮自己的能力和價值。
獲得別人的高度認同，享受工作帶來的成就感。
而個性的需求可能就是工作環境、獨特福利、上級管理風格等等。
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如何吸引人才？
對於創業公司來說，優秀的候選人大多會關注這幾點：
-看企業商業模式、產品和發展願景
尤其是營銷和技術人才，會比較重視產品和市場。
如果企業的商業模式有吸引力、業務產品有吸引力，哪怕很小眾，哪怕剛起步，對於這些人才也是有吸引力的。
真正優秀的人才，不會只看眼前這點利益，而是會看三年五年企業的發展如何。
-看老闆
核心人才肯定是要見老闆的，也得是老闆親自來談。
所以創業公司最重要的的招聘官應該是老闆。
創業公司的老闆會有這樣幾個角色：
一個是老闆自己要做招聘
100人不到的企業，核心崗位可能就那7-8個人，但這幾個人會非常重要。
這些人怎麼能光靠hr來招呢？hr很多時候是無法理解創始人的創業理念和內心想法的。
所以，老闆需要去想，我這10%的頭部核心骨幹應該是哪些人，他們來自哪裡，去哪裡尋，怎麼尋。
核心團隊的搭建、優化、更新，這個事情得老闆自己做。
二是老闆要對招聘把關，吸引人才。
100不到的企業並非招聘都是hr和部門面試就可以的。
像小米、騰訊、阿裡，在百人規模的時候，都是老闆親自面試把關、親自選人。
這個選人，不僅僅會看文化，是否有創業精神，也能體現老闆對人才的重視，從而能夠有效吸引到人才。
老闆在面試中向候選人去道出自己企業的願景、使命、產品優勢、人才發展這些內容時。
影響力和說服力肯定是要強於hr和部門面試官的，吸引人才的力度肯定也是不同的。
-看文化
越來越多的年輕的優秀人才會青睞一些“小而美”的企業，
因為大公司有大公司病，會議多啊，領導多啊，太卷啊，等等。
而創業公司的扁平化、透明化、效率高，溝通直接，這些都是亮點。
也是年輕人喜歡的工作氛圍。
環境可以沒有那麼高大上，但大家互相之間關係簡簡單，幹著開心。
我認識一位朋友，創業了8年，從一開始的3個人到現在的50不到，一直都是小公司。
但核心骨幹幾乎沒有流失，錢也沒少掙，關係簡單，氛圍好。
五險一金也有，中午還有阿姨每天不重樣的給大家做愛心午餐。
光看看他們每天午餐的照片，就吸引的別人不要不要的。
所以，對於創業公司， 如何招聘和吸引到人才，就3點：
一是找對人 ，你要的是什麼樣的人才？是否定位合適？
二是發揮老闆的作用和影響力 ，需要在招人選人這件事情投入更多時間和精力。
三是用心去發現公司的亮點 ，不是對方要什麼給什麼，而是你有什麼，正好他又需要。