在美國 GDP 佔比近 2/3 的財富 500 強企業中，目前只有 8 位黑人 CEO，佔比1.6%。而美國黑人人口佔比 14%，這一巨大落差說明了什麼？簡單來說，在今天的美國，成為財富 500強CEO的難度本身已經極高，而成為一名黑人 CEO，則是概率中的小概率事件。
然而，概率再小，總有人能擊破天花板，攀上頂峰。他們憑什麼能做到？這8位突破者是誰？
• 馬文·埃裡森（Marvin R. Ellison）——Lowe’s CEO
• 塔桑達·布朗·達克特（Thasunda Brown Duckett）——TIAA CEO
• 克裡斯托弗·沃馬克（Christopher C. Womack）——Southern Company CEO
• 卡爾文·巴特勒（Calvin Butler）——Exelon CEO
• 大衛·博茲曼（David P. Bozeman）——C.H. Robinson CEO
• 勒內·F. 鐘斯（René F. Jones）——M&T Bank CEO
• 大衛·L. 羅林森二世（David L. Rawlinson II）——QVC Group CEO
• 托尼·湯斯-惠特利（Toni Townes-Whitley）——SAIC CEO
他們的公司覆蓋了金融、能源、物流、家居零售、銀行、科技等多個行業，合計管理著2,277 億美元的總收入和 3,290 億美元的總市值。這些企業的CEO，並不是坐享其成的幸運兒，而是擊敗無數競爭者、在重重門檻中脫穎而出的佼佼者。
成功密碼
在研究了這8位黑人 CEO 的成長軌跡後，我發現了他們共同的三大成功密碼：
1. 超越 Ivy League（常青藤盟校）：精英教育+實戰積累
你或許會以為，他們都是哈佛、耶魯的精英校友，手握頂級商學院的金字招牌，但其實不是。
雖然確實有幾位 CEO 讀過哈佛、普林斯頓，但更多人是從 休斯頓大學、孟菲斯大學、布蘭得利大學、西密歇根大學等非常春藤院校 起步的。他們的MBA可能來自貝勒大學、南卡羅來納大學，而非華爾街最青睞的沃頓商學院或芝加哥大學布斯商學院。
但這並不妨礙他們在職場中橫掃千軍，因為他們在畢業后選擇的道路，不是“光鮮”而是“務實”——從 Target的小時工幹起，從銀行的執行助理做起，憑藉的是日復一日的實戰積累，而不是名校光環。
值得一提的是，在這8人中，2人具有博士學位；5人具有碩士學位；1人具有學士學位。其中，4人拿到了MBA。這也許意味著，學歷是黑人 CEO的必由之路。
2. CEO之路，不靠頭銜，靠“擁有角色”
TIAA CEO 塔桑達·布朗·達克特（Thasunda Brown Duckett）在沃頓商學院演講時說：“我的頭銜是租來的，我擁有的是我的角色。”
這句話點出了一個核心問題，CEO不是一個頭銜，而是一種能力。這8位黑人高管在進入 C-suite（高管層）之前，幾乎都有一個共性：他們都做過公司里最難的部門——供應鏈、運營、銷售、客戶服務等，這些部門是公司利潤的基石，但往往不受企業政治青睞。而他們恰恰用這些“實戰部門”的經驗，完成了從“幕後”到“台前”的飛躍。
3. 他們不只是管理者，更是變革者
這8位 CEO，都不是“繼承一個成功的公司”，而是“拯救一個問題重重的企業”。
• 馬文·埃裡森 在 Lowe’s 之前，是 J.C. Penney 的 CEO，他帶領這家瀕臨倒閉的百貨公司短暫復興；
• 大衛·博茲曼 接手 C.H. Robinson 之前，是福特和亞馬遜的重要高管，主導過供應鏈大變革；
• 克裡斯托弗·沃馬克 領導 Southern Company 時，正在推動公司向清潔能源轉型。
他們不是被賦予 CEO 頭銜的“守成者”，而是“變革者”——他們的挑戰不僅是管理企業，而是重塑企業。
感言
馬文·埃裡森：我沒有很好的血統，我沒有接受過常春藤盟校的教育。我的簡歷上沒有任何出色的國際機會或工作機會，我在紙面上與所有這些非常有才華的人競爭;我必須找到一種方法來讓自己與眾不同。
塔桑達·布朗·達克特：在回顧她作為 TIAA 100 多年歷史上第一位領導 TIAA 的女性角色時，達克特承認，進展遠未完成。
克裡斯托弗·沃馬克：我一直覺得，如果我想看到一些變化，如果我想取得進步並有所作為，我必須做一些事情，我就是不能總是指望別人，我個人有責任做到這一點。
卡爾文·巴特勒：與比你更有才華、更聰明的人在一起，向他們學習。
大衛·博茲曼：在我們共同開啟增長和成功的新篇章時，我對與令人難以置信的 Robinson 團隊合作感到無比興奮。我們將在強大的現有基礎上再接再厲，天空是極限。
勒內 F. 鐘斯：第一項工作是提升財富 500 強中的下一批有色人種 CEO。我們經常將目光投向財富 500 強中最大的公司，而事實上，今天的下一任領導者位於財富 500 強之外可能是非常合乎邏輯的。我們的工作是開始找到他們並帶他們一起去。
大衛 L. 羅林森二世：即使在黑暗的日子里，你也必須能夠看穿另一邊的承諾。
托尼·湯斯-惠特利：像我和其他人這樣的人——我們必須出現。我們必須證明我們可以實現這一目標。我們可以發展業務，我們瞭解收入、利潤和所有股東壓力，並且我們可以完成。我認為這種情況發生得越多，你就會開始看到一些變化。
他們的存在意味著什麼？
這些黑人 CEO 絕不僅僅是“職場傳奇”，他們的存在，代表了更深層次的社會變革。
首先，他們是未來職場的風向標。麥肯錫研究發現，黑人在企業中佔比 14%，但在管理層中只有 7%，高管層則降至 4%-5%。這說明，黑人職業晉陞的“玻璃天花板”依然存在。但這些 CEO證明瞭，一旦跨過那道門檻，黑人高管一樣可以統領全球企業。
其次，他們打破了商業世界的刻板印象。在華爾街，CEO仍然是一個白人男性主導的職位。而當這些黑人CEO用卓越業績說話時，資本市場也開始重新評估“領導力”的定義——它不該依賴膚色，而應基於能力。
最後，他們對下一代黑人職場人意味著希望。正如 M&T Bank CEO 勒內·鐘斯（René F. Jones）所說：“我們的第一項任務，就是培養下一批黑人 CEO。” 他們的存在，本身就是一種激勵，證明瞭一條可能的路徑。
下一個是誰？
當2025年財富 500 強CEO名單出爐時，黑人CEO的數量會突破8人嗎？
歷史的趨勢告訴我們，這並不容易。但如果你問這8位黑人 CEO，她們會給你一個堅定的答案：這不是概率問題，而是能力問題。
下一個黑人 CEO，也許就在某個不起眼的 Target 收銀台後面，在某家小銀行的櫃員崗位上，在某個工程團隊的會議室里。他們不會被膚色定義，而會被他們的能力和決心所定義。
畢竟，天花板是用來打破的。（財富中文網）
作者王衍行為財富中文網專欄作家，中國人民大學重陽金融研究院高級研究員、中國銀行業協會前副秘書長、財政部內部控制標準委員會諮詢專家
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編輯：杜曉蕾