2022年6月，劉某入職某公司，雙方簽訂了一份期限為2022年6月至2025年7月的勞動合同，約定劉某擔任客戶代表，月工資包括底薪及提成。此外，勞動合同還規定劉某嚴格遵循公司制定的符合國家法律、法規和規章規定的各項管理制度，服從管理，並積極做好本職工作，如有違反，劉某同意依據公司獎懲規定所給予的相應懲處。

2023年8月，某公司向劉某發送《解除勞動合同通知書》，載明：“劉某先生：……現因您在職期間表現：拒不簽訂銷售目標責任書；拒不履行勞動合同規定；截至目前簽訂銷售合同0個、戰略客戶入庫和集采數量0個。現公司決定，即日起與您解除勞動合同，勞動關係同時解除……”。

同年9月，劉某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁令某公司支付違法解除勞動合同賠償金、2022年6月至次年8月提成差額合計25000余元。該委做出裁決：對劉某的請求事項均不予支援。劉某不服仲裁裁決，提起訴訟。

一審法院審理期間，某公司表示，其擬將劉某崗位變更為華東大區轉銷商銷售部商務代表，並根據該崗位確定劉某應完成的銷售指標。后分別安排經銷銷售主管及人事與劉某商談銷售責任書及勞動合同變更協定書簽訂事宜。但劉某拒絕簽署上述兩份材料。據此，某公司認為，劉某不服從公司安排，拒不簽訂銷售目標責任書，且在職期間簽訂銷售合同、戰略客戶入庫和採集數量均為0，均構成嚴重違紀，故其公司依法解除與劉某的勞動合同。

對此，劉某表示，其並未收到勞動合同變更協定書，經銷銷售主管僅讓其手寫一份調崗申請書，其同意公司調崗決定，並要求公司出具調崗通知書，但公司並未告知其需要簽署銷售目標責任書。

關於提成差額。雙方確認公司銷售提成支付慣例為將應發提成的1/3自動轉換成為年終獎。某公司認為，劉某基於負責銷售回款事項享有銷售提成，按上述惯例提成中有4000余元作為2022年度年終獎，有1000余元作為2023年度年終獎。因劉某所在部門不符合其公司2022年度年終獎發放條件，且劉某在2023年度年終獎發放前離職，故其不予支付上述兩筆款項。

一審法院認為，本案爭議焦點為，某公司解除勞動合同行為是否合法有據及應否支付賠償金；是否支付劉某2022年及2023年年終獎。

一審法院認為，根據規定，因用人單位作出的開除、除名、拒絕、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。法院認為，劉某作為銷售人員，簽署銷售目標責任書涉及其對未來銷售額目標、業績考核指標及相關勞動關係項下權利義務的確認，劉某對此持慎重態度並無不當。在某公司未向其提供該責任書文本或告知責任書具體內容的情況下，劉某拒絕簽署具有合理性。因此，某公司解除行為缺乏事實與法律依據，構成違法解除，應當支付劉某違法解除勞動合同賠償金20000余元。

至於年終獎，本案中，劉某主張的提成差額實際由2022年及2023年年終獎組成，關於2022年年終獎，因劉某所在辦事處及其個人銷售額、回款額確實均未達發放條件，故某公司決定不予發放該年年終獎並無不當，關於2023年年終獎，某公司主張因該年年終獎發放時劉某已離職，但因某公司構成違法解除，應當視為其惡意阻卻劉某2023年年終獎發放條件的成就，因此，法院對劉某該部分訴請予以支援，某公司應支付劉某2023年年終獎1000余元。

某公司不服判決，提起上訴。二審法院經審理後作出判決：駁回上訴，維持原判。本報記者李華