資料照片

　　2018年3月30日，公司向劉某發出錄用通知書，通知上載明劉某的月薪為稅前4萬元，第一年度獎金為保底稅前30萬元，根據公司KPI考核結果於年終統一核發。劉某於2018年4月2日報到，並與公司簽訂了2018年4月2日至2019年4月30日的勞動合同，勞動合同中約定劉某試用期滿后的月工資為4萬元，獎金及各項津貼、補貼按公司依法制定的勞動報酬、分配製度等規定執行。公司員工手冊中對薪酬構成作了規定，員工薪酬由月薪和獎金構成。獎金分為年度獎金及銷售獎金，銷售獎金主要適用於銷售團隊。年度獎金按年度發放，主要由部門業績及員工個人績效決定，銷售獎金按月發放，年度獎金及銷售獎金不可同時享受。當年度離職且工作未滿一年的員工不享受年度獎金。

　　2018年7月9日，劉某與公司協商一致解除勞動關係，並簽訂了解除勞動合同通知書，公司一次性支付劉某包括經濟補償金在內的款項共5萬余元。

　　之後，劉某向公司所在地的勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，要求公司向其支付2018年4月2日至2018年7月9日期間的年終獎折算金額8萬余元。仲裁委對劉某的仲裁請求不予支援。

　　劉某不服，起訴至法院。法院認為員工手冊關於當年度離職且工作未滿一年的員工不享受年度獎金的規定是公司免除其法定責任，排除勞動者權利的約定，違反法律規定，應屬無效條款。結合錄用通知書的約定及劉某當年度的實際工作時間，法院支援了劉某的訴訟請求，公司應按劉某當年度實際工作時間折算支付年終獎。

　　公司不服，提出上訴，請求撤銷原審判決，依法改判不支付劉某年終獎。

　　★爭議焦點

　　公司認為，員工手冊中寫明，當年度離職且工作未滿一年的員工不享受年度獎金。且該員工手冊已通過OA系統向劉某公示，劉某亦認可看到過員工手冊，故員工手冊已向劉某有效送達，劉某應遵守員工手冊的相關規定。

　　劉某則認為，公司在錄用通知書中已明確其工資由每月工資4萬元及保底年終獎金30萬元構成，錄用通知書是由公司單方面發出的邀約，經劉某確認，該錄用通知書已具備了勞動合同的要件，故應當根據工作時間折算支付年終獎。

　　★裁審結果

　　二審法院判決，撤銷原審法院民事判決；公司無需支付劉某年終獎8萬余元。

　　★點評

　　錄用通知書為單方邀約，勞動者與用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關係，視為雙方邀約的達成。勞動合同是用來明確用人單位與勞動者之間基於勞動關係各自就該履行的義務及應當享有權利的一種正式協定，對雙方均有約束力，勞動合同簽訂的前提為邀約的達成，其時間晚於邀約，故勞動合同的時效和效力均大於邀約形成的意向內容。本案中，雙方的勞動合同已約定劉某的獎金及各項津貼、補貼按公司依法制定的勞動報酬、分配製度規定執行。員工手冊屬於用人單位的規章制度範疇，故員工手冊符合雙方勞動合同約定的員工獎金等勞動報酬按公司規章制度執行的條款。

　　另外，年終獎作為一種獎勵，國家並不強制用人單位必須發放給員工。在無合同約定時，如用人單位制度中明確規定未滿足履職條件不發放年終獎的，一般司法實踐中都會尊重用人單位自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。　　　　  

　　文 何永強 攝 李成溪