面對三期女職工，企業如何避免勞動風險、實現合規用工？

更新于：2025-03-26 12:57:06

女職工“三期”指孕期、產期、哺乳期。對處於“三期”的女職工，我國勞動法、勞動合同法等法律法規均作出了明確且特殊的保護性規定。但是現實中，還有一些單位，尤其是女職工比較集中的幼教托育部門、服務行業等，面對女職工懷孕的情況，一操作不當就會帶來各類用工風險。

本文為大家介紹有關三期女職工的法律知識，幫助企業避免用工風險。

一、三期女職工的法律保護核心要點

三期女職工（孕期、產期、哺乳期）的權益受《勞動合同法》《女職工動保護特別規定》等多部法律保護，企業需重點關注以下核心內容：

1.工作時間與勞動強度限制

孕期：懷孕7個月以上不得安排夜班或加班；妊娠反應嚴重或懷孕不滿3個月的，部分地區也禁止安排夜班勞動。

哺乳期：哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，每日勞動時間內安排1小時哺乳時間，多胞胎每嬰增加1小時，哺乳時間可合併使用且不計往返時間。

禁忌崗位：禁止安排三期女職工從事高強度、有毒有害或禁忌崗位。

2.假期與待遇規範

二、企業高頻風險點與合規建議

❌誤區1：對三期女職工隨意調崗降薪

有的用人單位認為，女員工在休息長達七個月後回單位上班，可女員工原來的崗位已經有他人做了，能不能調整女員工的崗位呢？

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條規定：“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協定。”也就是說，如果企業單方調崗降薪屬違法，可能面臨勞動仲裁及賠償。

因此，用人單位在對休完產假后的女員工調整工作崗位時，須要做到以下幾點：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水準與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。

當然，如果雙方提前在勞動合同中有明確約定調崗細則的話，會讓單位在操作上相對更容易。

一旦調崗變成不合法的，就屬於《勞動合同法》第三十八條規定的用人單位“未提供勞動條件”的情形，勞動者可以解除勞動合同並可以要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償。

❌誤區2：企業拿到了生育津貼報銷再發給員工

很多朋友會問，女員工生育期間，單位也繳納了社會保險，那麼就等到生育津貼報銷后直接給女員工就好了，產假期間，單位是不需要向女員工支付工資的。

這個就是風險點了。為什麼呢，比如根據《廣東省生育保險條例》第十七條規定：“職工按照規定享受的生育津貼，由用人單位按照職工原工資標準先行墊付，再由醫療保障經辦機構按照規定撥付給用人單位。”

所以，用人單位應當是先按照生育前的工資標準向女員工支付產假工資，再申請生育津貼，而不是先不發工資，等收到了生育津貼再向員工劃付。這樣的話其實是存在法律風險的，《勞動合同法》第三十八條和第四十六條明確規定了用人單位“未及時足額支付勞動報酬的”，勞動者可以解除勞動合同並可以要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償。

用人單位沒有按時支付產假工資，也屬於“未及時足額支付勞動報酬的”的情形，如果勞動者提出辭職的，用人單位是需要向勞動者支付經濟補償的。

❌誤區3：三期女工不能解除勞動關係

這是很多人的誤區，以為懷孕員工無條件受到勞動法保護，其實不然，三期女員工在有過錯的情況下，是可以合法解除的，具體引用的條款是《勞動合同法》第三十九條。

如果用人單位要合法主動辭退三期女員工，只能是女員工存在過錯的前提下。因為違法解除一個三期女員工，成本是相當重的，用人單位要主動辭退三期女員工時，一定要慎重。

❌誤區4：勞動合同期滿終止合同

風險：合同期滿未續延至哺乳期結束屬違法終止，需支付賠償金。

合規建議：勞動合同應當續簽並延續至哺乳期結束（嬰兒滿1周歲，體弱兒最長延至1.5歲）。

三、企業避坑清單（20項關鍵要點）

錄用階段：不得以懷孕為由拒錄或設定限制生育條款。

合同管理：合同期滿應當續簽並延續至哺乳期結束，不得單方終止。

工資支付：生育津貼低於工資時需補足差額，產檢假工資全額發放。

假期操作：流產假按孕周區分天數，保胎假按病假處理需醫療證明。