年初，工銀瑞信的一紙公告，在業內掀起了一陣波瀾。

據工銀瑞信披露，此前管理著工銀新興製造、工銀物流產業及工銀優質發展等多隻主動型產品的基金經理張宇帆，已於1月27日因“個人原因”離任工銀瑞信，並在中國基金業協會辦理註銷手續。

資料顯示，張宇帆早在2007年便加入工銀瑞信基金，是工銀瑞信自主培養的中生代基金經理。

2016年，張宇帆開始管理工銀物流產業，由此開啟基金經理生涯，而工銀物流產業在後來也成了張宇帆的代表作：2021年，工銀物流產業通過押注新能源車一舉成名，當年斬獲了37.88%的收益，排在同類740只基金中的38位，躋身同類前5%。

作為對比，2021年同類基金的收益為9.55%，滬深300指數的收益則為-5.2%，可見工銀物流產業遠遠跑贏了同類基金和滬深300指數。

當然，隨著2022年新能源車板塊集體走弱，工銀物流產業也有過大幅回調，當年收益僅為-24.28%。

不過，經歷短暫的低谷后，工銀物流產業很快又“支棱”起來了。2023和2024年，工銀物流產業分別實現收益-4.06%和26.35%，同類排名分別為182/952和41/1011，同期同類基金的收益分別為-11.57%和3.91%，滬深300指數的收益則為-11.38%和14.68%，

作為在工銀瑞信任職了17年的老將，張宇帆的突然離任難免讓人感到唏噓，不過老將離職其實並非孤例。據侃見財經梳理髮現，2022年以來流失的基金經理超過10位，其中包括袁芳、黃安樂等表現優秀的基金經理。

 人才“荒”？

張宇帆的離職，只是工銀瑞信人才流失潮中的冰山一角。

據Wind數據統計，在2022年至2024年間，工銀瑞信共計有15名基金經理離任，在行業基金經理離任排行榜中排名第6。

而這些離任的基金經理中，不乏曾經“星光熠熠”的明星基金經理。

例如袁芳，作為曾經的工銀瑞信“一姐”，袁芳的管理規模峰值接近500億，占工銀瑞信當時混基規模的近四成，其代表作工銀文體產業A任職期間回報超過200%，屬於同類基金的前5%。2022年袁芳的離開，直接導致的工銀瑞信混基規模大幅縮水，至今未恢復元氣。

例如黃安樂，作為工銀瑞信的前權益投資總監、市場中極其稀缺的“雙十”基金經理，黃安樂執掌工銀中小盤成長期間年化回報超過20%，行業排名前5%，但黃安樂也在2022年離開了工銀瑞信，其離開對工銀瑞信的投研體系造成了巨大衝擊。

還例如閆思倩，作為工銀瑞信中生代基金經理中的黑馬，閆思倩管理工銀新能源汽車混合A期間任職期內的回報達到了306.25%，堪稱新能源賽道最犀利的操盤手之一。同樣也是2022年，閆思倩從工銀瑞信跳槽到了鵬華基金，目前擔任投資三部總經理和投資總監。

為了彌補老將離開的空缺，這些年工銀瑞信增聘了近40名基金經理，但這些基金經理大部分從業年限都不會太長，整體投研能力有限。

除了大量明星基金經理離開之外，近年來工銀瑞信的頭部基金經理表現也不太好。例如趙培，作為2010年加入工銀瑞信的“老人”，趙培是工銀瑞信研究部副總監、醫療保健研究團隊負責人，目前基金管理規模為158.45億，而從數據來看，近年來趙培的表現並不好。

以其代表作工銀醫療保健股票為例，該基金近3年、2年和1年的收益分別為-24.16%、-16.93%和-3.34%，而同期同類基金的平均收益為-8.43%、-5.2%和12.33%，滬深300指數的收益為-5.8%、-2.34%和11.35%，該基金全線跑輸同類和大盤。

還例如杜洋，其同樣也是在2010年就加入工銀瑞信的“老人”，目前擔任工銀瑞信研究部能源設施研究團隊負責人、基金經理。

從數據來看，杜洋近年來的業績表現也不大好，以代表作工銀戰略轉型股票A為例，該基金近3年、2年和1年的收益分別為-8.5%、-9.06%和7.1%，同期同類基金的平均收益-8.43%、-5.2%和12.33%，滬深300指數的收益為-5.8%、-2.34%和11.35%，同樣也是全面跑輸同類和大盤。

8000億背後的困境

基金經理作為基金公司的核心資產，重要性不言而喻。

目前，“人才荒”對工銀瑞信的發展已經造成了巨大的衝擊，這一點在規模變化上體現得尤為明顯。

據統計，2021年工銀瑞信以超8000億的管理規模位列行業前十；但截至2025年2月24日，其規模僅微增至8284.66億，排名亦有所下滑。

而其規模之所以能穩在8000億，主要靠的還是固收業務，拆開各項業務可以發現，工銀瑞信的權益類產品出現了發展倒退的現象。

股票型基金方面，在2021年四季度末其股票型基金的規模為917.51億，但到了2024年四季度末規模卻下降至446.02億，3年過去規模直接腰斬；而在混合型基金方面，2021年四季度末其混合型基金的規模為1214.81億，到了2024年四季度末規模下降至542.85億，同樣也是腰斬。

那麼，為什麼明知核心基金經理流失會對業務造成影響，工銀瑞信還是陷入了“人才荒”的困境之中呢？這背後跟其業務機制有很大的關係。

資料顯示，工銀瑞信長期奉行“平臺化、團隊化、一體化”模式，設立15個能力中心和4大研究板塊，試圖以系統力量弱化對明星經理的依賴。有媒體將工銀瑞信的研究體系比喻為“井田制”，私田就是消費、醫藥、能源設施、TMT、金融地產等多個行業研究小組各自管理的行業主題基金，而公田則是全市場選股的基金，當一名基金經理的管理範圍從行業主題基金跨越到全市場基金后，其可以依靠工銀各個小組幾乎覆蓋全行業的研究成果。

誠然，這種類似於工業化的投研體系在固收領域可以發揮出很好的效果，但在權益投資中卻顯露出“削峰填谷”的副作用，因為權益類產品高度依賴基金經理，想要挖掘出好的個股本來就需要經過基金經理自身獨立的思考和判斷，而在這種類似於工業化的投研體系下，基金經理的布局會越來越大眾化。

除了業務機制的限制以外，銀行系基因帶來的晉陞天花板則是引發工銀瑞信“人才荒”的另一個重要原因。

在晉升結構上，總經理級別職位是基金經理的主要晉陞目標，但對於工銀瑞信而言，總經理或副總經理多為工商銀行背景。

據報導，工銀瑞信的歷任副總經理基本是工商銀行背景出身，並且多數同時兼任工商銀行其他子公司的董事或高管，某位副總經理卸任后，便會由另一位有相似背景的人員繼任。其中僅有的三位工銀瑞信基金經理，戴勇毅、杜海濤和江明波，都是從工銀創立便在任的肱骨老臣。

整體而言，雖然工銀瑞信是一家坐擁8000億管理規模的巨型公募，但龐大的管理規模背後卻暗藏著許多問題。過去，工銀瑞信背靠工行強大的渠道銷售能力，即便明星基金經理出走也不會有太大的影響，但現在已經是互聯網時代，背靠工行的優勢已經越來越不明顯，在這樣的情況下，工銀瑞信迫切需要改變以往“重平臺、輕基金經理”的想法，畢竟好的權益型基金是靠人管出來的，而優秀的基金經理更是萬中無一。