近日，大疆開啟“不准加班”運動，強制員工晚上9點必須下班，深圳總部一到晚上9點，主管和HR分三輪趕人下班；美的集團也傳出消息，規定18:20不允許有人還在公司加班，引發社會廣泛關注。而在今年2月，國內另一製造業巨頭海爾也被曝出公司要求強制雙休，工作日加班不得超過3小時/天。幾家大廠因為“不准員工加班”，上了熱搜，成了新聞。斷電趕人，強制雙休，為了不讓員工加班，大廠們這是“八仙過海，各顯神通”。
然而，在辦公區加班情況開始出現好轉跡象的同時，因手機等智慧設備導致的“隱形加班”問題又引起人們的關注。對於“隱形加班”如何界定，勞動者利用社交媒體“隱形加班”是否可以索要加班費、勞動者離線權如何保護等話題重回大眾視野，並引發討論。
面對8小時外的“隨時呼叫”
勞動者為保飯碗不得不服從
高明（化名）在成都從事房產銷售已有10年之久。關注市場動態、瞭解最新房源資訊、最大限度爭取客戶，成為他工作生活的常態。儘管每周有兩天調休時間，但因工資提成主要源於成交量，高明不得不在休息時間積極回應客戶需求。
“晚上快12點了，一名新客戶在公司平台諮詢由我負責維護的房源。這種情況肯定要認真回復，促成線下帶看房。”對這樣的工作狀態，高明習以為常，“要促成買賣雙方達成交易，只能24小時待命，在客戶方便的時間及時提供諮詢服務。”
難以從工作中“下線”的不僅是銷售工作，在一家傳媒公司工作的張燕（化名）也無法從8小時以外的“隨時呼叫”中逃離。
“麻煩把標紅段落完善一下”“策劃案領導著急要，能否加個急”……在下班回家路上、與朋友聚餐時，抑或休假期間，這些信息都會暫態把張燕從下班時間調整至工作狀態，“雖然苦惱，但為保‘飯碗’，不得不服從。”
然而，不少企業似乎並未認識到，8小時之外的“工作在線”已侵犯了休息權和勞動報酬權。
“很明顯，勞動者的離線休息權還未得到正視。”四川偉旭律師事務所主任王恩慧表示，企業藉助數位平台隨時派發任務，嚴重違背勞動法律保障勞動者勞逸結合的初衷，破壞了勞動與生活的合理平衡。在職場生態中，儘管“隱形加班”現象較為普遍，但勞動者處於弱勢，“一旦主張離線休息權，很可能面臨被孤立、晉升受阻、考核刁難，大多數人會在趨利避害中忍氣吞聲。”
界定標準尚未明晰
認定舉證存在困難
首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍認為，加班應當是在工作時間之外並且是為了用人單位利益，以及受單位安排處理相關工作事務。下班之後基於老闆或者客戶通過社交媒體佈置工作任務符合加班的構成要件，應該屬於加班。但“隱形加班”存在舉證和認定難，主要原因在於以下四個方面：
一是難以證明社交媒體安排工作人員與單位的同一性，即加班是按照單位要求在延長的工作時間段完成工作任務，勞動者需要證明工作任務是單位安排，而通過社交媒體佈置工作任務的人員是否為單位領導或者代表單位領導面臨舉證困難；
二是難以證明符合單位規定的加班要件，用人單位通常通過規章制度等明確加班需要經過審批等程式，“隱形加班”的情形下，勞動者加班通常未經過審批流程；
三是某些情形下難以證明基於安排完成相關工作，比如單位通過語音等方式讓勞動者完成相關工作，勞動者要舉證是基於單位安排，而非主動，存在一定困難；
四是難以證明工作時間抑或延長工作時間加班。勞動者僅依據社交媒體記錄，難以區分是工作時間還是延長工作時間，因此，其還需舉證單位的工作時間安排。
判定是否屬隱形加班
認准這三點
隱形加班指勞動者在非工作場所、非標準工作時間（如下班后、公休日）通過通訊工具（微信、釘釘等）處理工作任務，但未獲得加班費或調休的現象。根據最高人民法院的工作報告和相關判例，隱形加班的認定標準已明確為“付出實質性勞動”“明顯佔用時間”和“具有週期性和固定性”。勞動者在非工作時間通過線上工具完成工作任務，且符合上述標準的，應當被認定為加班。具體來說，勞動者可以通過回答以下三個問題，判斷自己是否屬於隱形加班。
問題一：這件事是否具有明確的任務屬性和成果輸出？
若用人單位在休息日通過微信安排工作，且內容超出簡單溝通，可能構成隱形加班。然而，還需結合崗位職責判斷工作內容是否屬於職責範圍。例如，李女士的崗位職責包括處理客戶問題，她在下班後的工作內容超出了簡單溝通，就可被認定為隱形加班。但如果員工只是簡單回復“已經收到”“明天我會安排”“這個問題你可以去找經理”等，通常不被認定為加班。
問題二：我要完成這件事，是否必須放棄休息時間或不能再做其他事？
企業安排員工在休息日限時完成線上工作，如果具有緊迫性或持續性，且對勞動者休息時間造成顯著擠壓，可能被認定為隱形加班。例如，張先生長期在下班后通過微信召開線上會議或處理事務，法院就會認定其工作具有持續性，明顯佔用休息時間。而某員工在度假途中回復了一份工作郵件，如果對他的度假計劃影響不大，則可能不被認定為加班。需要注意的是，“明顯佔用時間”的工作安排往往具有持續性，法院會綜合工作頻率、時長、內容重要性等因素酌定。
問題三：這類事情是偶爾還是經常發生的？
“具有週期性和固定性”的工作安排，存在規律性、持續性工作的特點，體現用工控制的特徵，可能被認定為隱形加班。一些運營崗位在休息日處理社群帳號，屬於週期性較強的工作，也很有可能被認定為隱形加班。但如果員工只是下班后在線上接受一些偶發性、臨時性的任務，通常不被認定為加班。
最高人民法院通過突破傳統“工作場所固定化、時間可量化”的認定標準，將“隱形加班”納入司法保護範圍。勞動者若遭遇類似情況，應留存相關證據。對於工作指令類的證據，可以保存值班表、Swarm 通知，以及微信、釘釘、QQ等即時通訊工具中的工作聊天記錄；對於工作成果類的證據，應把在非工作時間完成的工作文檔、報告、策劃案等進行保存，並標註好完成時間。此外，還可以讓了解情況的同事出具書面證言。
相關案例
領導點讚下屬加班的朋友圈
公司被判賠付加班費1.8萬
一員工休息時間推廣公司產品，發微信朋友圈后領導為其點讚。后該員工被公司開除，主張領導朋友圈點讚應視為加班證據，公司應支付加班費。
小楊在北京某科貿有限公司工作，崗位為業務代表，實行標準工時制度。公司《門店服務及績效考核管理辦法》規定，考核後<80分，即解除勞動合同。2018年7月11日，小楊申請7月16日休年假，部門主管以“7月為公司走店重要時期，建議調整休假時間”為由未同意休假申請。2018年7月16日，小楊至北京市社保稽核部門投訴公司繳納社保基數不足等問題。2018年8月6日，公司出具《解除勞動合同證明書》，以小楊未達成7月績效考核為由解除與其的勞動關係。公司表示，小楊2018年7月的考核結果為59分，公司根據相關制度依法解除勞動合同，無需支付賠償金。
小楊主張，僅憑一個月的考核結果，不能等同於自己不能勝任工作，公司系違法開除，應支付賠償金。另外，自己存在休息日加班的事實，公司管理人員對自己利用休息時間進行奶粉推廣的朋友圈點讚，應認定為加班，公司應支付加班費。
公司反駁，小楊未提供相應的《加班申請單》及上級領導批准檔，領導在其朋友圈點讚不能視為同意加班。
小楊隨後申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關係賠償金33388.5元、加班工資18135.2元等。仲裁裁決，公司系違法解除，應支付賠償金，並支付加班工資。
公司不服仲裁裁決，向法院起訴。一審法院審理認為：對於解除是否違法，公司解除勞動合同的理由為小楊未達成7月份績效考核，但雙方對該考核結果及考核辦法本身就存在爭議。即使該考核結果為真，公司在解除勞動關係前也未履行培訓或調崗等法定程式，故法院認定公司解除違法。
對於小楊是否存在加班事實，小楊提交了其統計的加班時間明細表，主張其存在休息日加班的事實。公司不認可其真實性。公司雖有《員工考勤假期管理規定》等制度，但公司未舉證證明這些制度是否施行且是否合法，法院對公司的抗辯不予採信。
小楊還同時提交了加班微信截圖佐證其製作的加班明細表，公司認可該微信截圖的真實性。該微信截圖顯示的內容系公司利用休息時間進行奶粉推廣，並有公司管理人員點讚，因此，法院對該加班時間明細表予以採信，認定加班事實存在。
法院認為，用人單位違法解除勞動關係，應向勞動者支付賠償金32411元，加班費18135.2元。
公司不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
多知道些
什麼是加班？
《勞動法》規定，對於標準工時制的勞動者來說，凡是在法定工作時間之外的工作都應當算為加班。不過，《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條明確：實行不定時工作制的勞動者，不執行有關加班工資的規定。但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。工作時長有啥規定？ 《勞動法》規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。加班工資咋規定的？ 《勞動法》第四十四條列舉了幾種用人單位應當支付高於勞動者正常工作時間的工資報酬的情形：安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。網友聊加班
有哪些“表演式加班”？
有網友吐槽“加班”，有網友對“表演式加班”進行了生動總結——
一、深夜秀加班
配一張黑夜自拍圖，寫上：終於忙完了，又是工作到淩晨……然後發朋友圈，期待著會“表演”的職場領導來給你點讚。
想問一句：天天搞這麼晚，不應該思考自己的工作能力和方式嗎？如果是工作屬性決定天天要這麼晚，需要天天“秀”嗎？
二、無效忙碌
這讓我想起了一個視頻里的外國主婦，早晨5點起來做飯，鍋碗瓢盆一頓操作、煎炸烹煮一頓大招……終於，做好了一份紫菜包飯。
這就是很多職場人“表演式加班”的成果，看他忙一整天，還加班到很晚，結果“一頓操作猛如虎，一看結果真是虎”。
三、永遠比領導晚一分鐘
領導在，我在（加班）；領導走，我走。
所以，在領導眼裡，你永遠都是在加班、努力工作的好員工。當然，這也給領導提供了足夠的情緒價值，是領導權力的體現。在職場，這類“加班”不少。
四、經常下班開會
這是做給大領導看的，領導走時，往會議室瞅一眼：這團隊不錯，下班了都還在開會，加班開會……
其實，職場的第一定理是價值而並非（假）努力。追求效益的企業，你加再多的班沒有搞定結果，也會被末位淘汰，而你搞定了結果，沒有人會在意是不是踩點下班。
AI聊加班小編：對於職場中的“表演式加班”和“按時下班難”的問題，你有啥建議？
DeepSeek：關於這個問題，我的觀察和建議如下：
一、為什麼“按時下班難”會成為普遍困境？
制度性內捲陷阱：當企業將工作時長與晉陞/考核直接掛鉤時，加班就演變為“職場貨幣”。
管理者能力缺陷：部分管理者缺乏科學管理能力，用“在崗時間”替代“工作成效”評估，導致出現“無效會議開到21點”“日報提交時間必須顯示22點”等畸形現象。
群體心理綁架：辦公室里的“破窗效應”一旦形成，第一個按時下班的人會承受“道德壓力”。
二、“破局”策略
1.建立不可替代性壁壘
在核心業務環節打造“技術護城河”，主動承擔跨部門協作中的關鍵節點角色，成為信息樞紐。如某快消公司市場專員通過建立行業競品監測系統，將常規工作量縮減40%，獲得“彈性工作”特權。
2.科學管理領導預期
採用“進度可視化”工作法：每日晨會同步工作計劃，午間更新進展，下班前提交成果。同時，設置“決策觸發點”：在關鍵節點主動發起溝通，避免被動等待指示。
3.構建防禦性時間管理
“黃金三小時”原則：將最重要工作集中在個人高效時段完成。也可以設立“虛假Deadline”：向上彙報時，主動設置比實際截止日提前24小時的節點。
三、決策模型：什麼時候該妥協？何時必須堅持？
在涉及核心專案攻堅期、突發危機處理和獲取關鍵學習機會時，可以接受加班；在做重複性事務性工作、無明確目標的待機狀態和健康預警期時，要拒絕“表演”。也可以有折中方案，比如遠端處理，或階段性離場（如19點離開，23點在線提交成果）。
四、高階破局思維
建立“反脆弱”職業結構：發展可遷移技能組合，保持隨時離開的能力。轉換價值座標系：從“時間維度”轉向“結果維度”，重視加班時間的投入產出比。創造新規則：推動部門建立“敏捷工作制”，創新考核方式。
當代職場人需要的不是簡單的“加班or不加班”選擇，而是建立“職場主權意識”——通過價值創造，獲得對工作方式的議價權。當你能用3小時完成別人8小時的工作時，準點下班就不再需要勇氣，而是自然結果。建議用半年時間打造個人“效率飛輪”，逐步實現“以產出換自由”的良性迴圈。 綜合央視網、工人日報、法治日報