▲資料圖：勞動者提供了勞動，就與用人單位構成了事實勞動關係。圖/IC photo

近日，瀋陽部分公司在招聘時要求面試者無薪“試崗”的現象，引發了廣泛關注和熱議。

據極目新聞報導，瀋陽當地一教育機構招聘時，要求崗位需試崗7天，試崗期無工資，試崗通過後可入職培訓。還有一家招聘安檢員的服務公司，要求無薪試崗1至3天，試崗通過後才能進入3個月的實習期。

無薪試崗1-3天，通過後再進入實習期，這種操作表面上看似乎合理，實際上是一種公然違反勞動法的行為。從法律層面看，無薪“試崗”根本站不住腳。

《勞動合同法》明確規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，應當支付勞動報酬。試用期必須包含在勞動合同期限內，且試用期工資不得低於當地最低工資標準。而且，法律中不存在所謂的“試崗期”概念，企業自行設定的所謂無薪“試崗期”並不合法。

在實際操作中，只要勞動者提供了勞動，就與用人單位構成了事實勞動關係，企業必須依法支付報酬並承擔相應責任。若企業以“試崗”為由拒付報酬，或者要求簽訂無薪“試崗期協定”，這些做法均不合法。

然而，現實中有些企業卻無視法律，將“試崗期”當作規避勞動法的幌子，借此壓榨他人的勞動成果，或藉機逃避勞動報酬支出。這類行為不僅侵害了勞動者的權益，還破壞了勞動關係的穩定性。

對勞動者而言，所謂“試崗期”潛藏著風險。一些求職者為了獲取工作機會，可能會選擇接受這類不平等“協定”。但“試崗期”缺乏有效合同保障，勞動者若遭受工傷，一旦陷入勞動糾紛，則可能只能自擔風險，企業則可能會以未簽訂勞動合同為由推諉脫責。

無薪“試崗”縱使時間很短，本質上也是一種對勞動者的“巧取豪奪”。在法治社會，這種現象不應該堂皇存在。

其實，即使對某些企圖打擦邊球的企業而言，無薪“試崗”對其自己也有風險。例如，員工試崗期間如遭遇工傷等意外傷害，一旦陷入勞資糾紛，企業恐怕也難辭其咎。因此從企業長遠發展計，無薪“試崗”這種短視行為難以持續。

杜絕此類無薪“試崗”現象，勞動監察部門應主動作為，加大對企業的監管力度，主動篩查無薪“試崗”現象，並依法予以查處。同時，可以建立用工風險預警系統，對頻繁更換試崗人員的企業重點監控。

對勞動者而言，也要強化法律意識。在求職過程中，遇到無薪“試崗”等不合理要求時，要勇敢地說“不”，並保留相關證據，如聊天記錄、工作內容記錄等，以便在需要時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。

“無薪試崗”不是小事。對此，監管部門應亮出“牙齒”，以讓試圖規避法律、侵害勞動者權益的行為依法受到懲處。

撰稿 / 和生（媒體人）

編輯 / 柯銳

校對 / 張彥君