■勞動報記者  陳寧　　　　　　 

　　在職場江湖里，有著這樣一群特殊的“優質員工”，他們或許沒有最亮眼的成績單，卻因為種種個人生活中的“軟肋”，如房貸、車貸、子女教育等，成了企業眼中的“定海神針”。這些“軟肋”在某些情況下反而成了他們職業生涯中不可忽視的優勢。然而，這種將個人生活壓力作為評判工作表現標準的做法，是否真的符合現代職場的價值觀？

　　觀點一

　　已婚已育竟成職場“穩定器”

　　當今社會，隨著競爭的加劇，企業對員工的穩定性愈發重視，不少企業為了確保團隊的穩定性，往往會傾向於選擇那些看起來更“可靠”的員工。而如今，這種可靠性與員工個人生活中的“軟肋”聯繫在了一起。

　　一些管理者認為，背負著家庭責任的人更願意堅守崗位，因為一旦失去現有工作，將會給家庭帶來沉重打擊，因此更不容易辭職，也更有動力成為企業眼中的“優質員工”。

　　近日正在求職的韓先生就遇到了此類情況。他發現，最近應聘的企業在面試時會詢問關於家庭背景、是否有孩子等問題。

　　無獨有偶，在一項針對中小企業的人力資源管理調查中，記者發現，超過50%的受訪企業表示會優先考慮雇傭那些有固定家庭責任的應聘者。

　　一位不願透露姓名的人力資源經理向記者坦言，對於“偏愛”已婚已育的求職者，他們也有自己的“苦衷”。他表示，已婚已育的員工通常會更加珍惜現有的工作機會，因為他們需要穩定的收入來支撐家庭開支。相比之下，未婚未育的員工可能會因為個人生活的變化而選擇跳槽，從而增加企業的招聘成本和培訓新員工的時間成本。

　　另一方面，在實際工作表現中，已婚已育的員工在加班、出差等方面可能會更加配合，因為他們希望為家庭創造更好的生活條件。

　　除了追求穩定性，企業還希望通過選擇已婚已育的應聘者來降低潛在的風險。例如，未婚女性員工可能會在未來幾年內因懷孕和產假而暫時離開工作崗位，這會給企業的運作帶來不便。因此，一些企業可能會更傾向於選擇那些已經完成生育階段的應聘者。

　　“而且有家庭的求職者往往為人處世更為成熟穩重一些，在團隊協作和領導力方面更突出，能夠更好地應對工作中的挑戰。”他坦言，因此同樣是中年求職者，企業確實更傾向於招聘那些已有穩定家庭、孩子稍大的應聘者。

　　觀點二

　　或觸及公平就業原則

　　儘管企業偏愛已婚已育應聘者有一定的合理性，但這種傾向性評價方式卻隱藏著爭議。一方面，它確實能在短期內幫助企業降低人員流失率；但另一方面，也不可避免地觸及到了公平就業的原則。

　　換個角度不難發現，這種偏好其實在無意間製造了一種“隱形歧視”。它讓那些沒有明顯生活壓力、或許更具有創新精神的年輕人處於不利地位。

　　李女士是一位30歲的單身女性，擁有計算機科學碩士學位。儘管專業技能和工作經驗都很出色，但在面試過程中，她經常被問及婚姻狀況和個人生活規劃等問題。“有一次是一家人工智慧企業的面試，面試官在問了我的技術背景後，突然就話鋒一轉問起了我的婚姻狀況和是否有結婚打算。”李女士說，她如實回答了自己目前沒有結婚計畫，最終她沒有收到這家企業的後續通知。

　　有專家曾指出：“任何基於非工作相關因素的評估標準都違背了公平就業的原則。”根據國際勞工組織（ILO）的一項研究顯示，基於非工作相關的個人情況來評價員工的表現，不僅無法有效提升整體工作效率，反而可能導致人才流失。研究指出，公平的評價體系應當基於員工的工作成果和職業素養，而非其個人生活狀況。該組織也曾公開呼籲企業界重視這一問題，推動建立更加公平、透明的評價機制。

　　事實上，一些國家和地區已經通過立法來保障員工的合法權益，防止基於性別、年齡、婚姻狀況等因素的就業歧視。《勞動法》就明確規定了平等就業權，任何單位不得因性別、民族、宗教信仰等原因歧視勞動者。這意味著，企業在招聘過程中不得基於應聘者的個人生活狀態來做出決定。

　　觀點三

　　企業應找到公平與效率的平衡

　　儘管將生活壓力作為職場“穩定器”的現象，在一定程度上反映了當前職場的現實，但必須認識到的是，這種做法存在明顯的弊端：它不僅違反了公平就業的原則，還可能抑制員工的創新能力和工作熱情。

　　有觀點指出，要改善求職市場的這一“偏向”，關鍵在於找到公平與效率之間的平衡。“生活壓力”不應成為評價員工工作表現的標準之一。企業應當將注意力集中於關注員工的專業技能、工作態度以及對公司目標的貢獻程度。換而言之，企業應當“動腦筋”打造一個更加人性化的工作環境，鼓勵員工平衡好工作與生活的關係，而不是利用員工的生活壓力來保證其工作的穩定性，更不能通過“拿捏”員工的痛處來達到“管理”的目的。

　　事實上，無論是對於企業還是個人，最重要的是找到一種既能激發員工潛能又能滿足企業發展需求的方式。在這方面，一些領先的企業已經做出了表率。

　　比如，華為公司通過一系列措施來提高員工的工作滿意度和忠誠度，包括靈活的工作時間、豐富的培訓資源以及開放式的溝通管道。這些做法不僅增強了員工的歸屬感，還促進了公司的長期發展。

　　通過建立一套科學合理的評價體系，不僅可以避免潛在的法律風險和社會輿論壓力，還能真正激發員工的潛能，促進企業健康發展。只有當企業和員工之間形成良性互動，才能在不斷變化的市場環境中保持競爭力。

　　總結來說，“渾身軟肋”的員工現象雖然揭示了部分現實情況，但也提醒我們要警惕其中潛在的問題。只有當企業和員工之間建立起一種基於信任與尊重的關係時，才能真正實現雙贏的局面。構建一個既注重業績又關心員工個人成長的企業文化，將是未來職場發展的重要方向。

　　觀點

　　90後：

　　企業不應有

　　“拿捏”員工的心態

　　婚育狀態等個人隱私，從來不該被加入到個人工作表現的考核清單裡。然而在當今的職場環境里，一些企業為了確保員工的穩定性，傾向於選擇那些生活壓力較大的員工，認為這樣的人會更加賣力工作。這種心態不僅違背了公平就業的原則，還會對企業和員工雙方造成長期的負面影響。

　　利用員工的生活壓力來保證其工作的穩定性，這種做法本質上是對員工個人狀況的不當利用。這種管理方式不僅不道德，而且從長遠來看，未必能真正提升員工的工作效率和忠誠度。

　　正確的管理方式應當是建立在信任與尊重的基礎上。企業應當關注員工的職業發展，提供靈活的工作安排和支援性的企業文化，激發員工的工作熱情和創造力。只有當員工感到自己的付出得到了應有的認可和回報時，才會真正投入工作，並為企業創造更大的價值。

　　總之，企業應當致力於構建一個更加人性化的工作環境，鼓勵員工平衡好工作與生活的關係。只有這樣，企業才能實現可持續發展，並贏得員工的忠誠與信任。　　　　　　■記者 陳寧

　　70後：

　　年輕人

　　也應積極“迎戰”

　　企業傾向於雇傭中年人可能會對年輕人產生多方面的影響，包括就業機會、職場競爭壓力、職業發展和工作態度等。

　　比如，由於中年人在職場上具有豐富的工作經驗和人脈資源，年輕人可能會感到更大的競爭壓力，難以獲得與中年人相同的職業發展機會。

　　再比如，中年人可能因為工作經驗和社會閱歷的積累，要求更高的薪資和福利，這可能導致年輕人在薪資談判時處於不利地位。

　　除了用人單位在招聘時做到中年人和年輕人在同條件時，能公平公正地選用，年輕人也應積極“迎戰”。

　　面對中年人在職場上的穩定性和經驗優勢，年輕人可能會感到更大的工作壓力，需要更加努力地工作以獲得認可。同時，為了適應職場競爭，年輕人可能需要調整自己的生活方式，包括學習和提升自我等。

　　■記者 徐巍