職場中存在哪些“表演式加班”？領導和同事都沒有走，你會按時下班嗎？
網友和專業人士還有智慧軟體的回答，希望能給大家提供一些思路和説明。
知乎網友@聽故事請舉手：不知道從何時開始，加班時長一定程度上代表著我們的工作量、努力程度等，甚至成為評優、漲薪的評估條件。所以很多時候，就算沒有工作也要加班，這樣才不至於和其他同事拉開太大差距，才能給領導“工作飽和”的印象。這就是所謂的“表演式加班”。
其實，我所在的公司不需要經常加班。然而，我去年的累計加班時長是270多個小時，跟其他人的500多個小時相比，只有人家的一半。這200多個小時里，已經有一部分是在“表演式加班”。原因無他，公司大部分人都陷入了無謂的“內卷”，有段時間部門領導甚至下了命令：“5點半下班不能到點就走，必須要加班到6點半才能下班。”
我不想當“卷王”。雖然工作是為了生活，但生活中不能全是工作，我們還應該有自己的興趣愛好、人際交往。如果每天加班，週末也要加班，那生活得缺少多少意義啊？
“表演式加班”是不得已而為之，建議大家適度即可，不要因為“內卷”而偏離了本心，失去了生活本來的意義。
知乎網友@HR大掌櫃：職場上有哪些“表演式加班”？
一、深夜秀加班。配一張黑夜自拍圖，寫上：終於忙完了、又是工作到淩晨……然後發朋友圈，期待著會“表演”的職場領導來給你點讚、評論。
想問一句：天天搞這麼晚，不應該思考思考自己的工作能力和工作方式嗎？如果是工作屬性決定天天要這麼晚，需要天天“秀”嗎？
二、無效忙碌。這讓我想起了一個視頻里的外國主婦，早晨5點起來做飯，鍋碗瓢盆一頓操作、煎炸烹煮一頓大招……終於，做好了一份紫菜包飯。
這就是很多職場人“表演式加班”的成果，看他忙一整天，還加班到很晚，結果“一頓操作猛如虎，一看結果真是虎”。
三、永遠比領導晚一分鐘。領導在，我在（加班）；領導走，我走。
所以，在領導眼裡，你永遠都是在加班、努力工作的好員工。當然，這也給領導提供了足夠的情緒價值，是領導權力的體現。在職場，這類“加班”不少。
四、經常下班開會。這是做給大領導看的，領導走時，往會議室瞅一眼：這團隊不錯，下班了都還在開會，加班開會……
其實，職場的第一定理是價值而並非（假）努力。追求效益的企業，你加再多的班沒有搞定結果，也會被末位淘汰，而你搞定了結果，沒有人會在意是不是踩點下班。
DeepSeek：關於職場中的“表演式加班”和“按時下班難”的問題，我的觀察和建議如下：
一、為什麼“按時下班難”會成為普遍困境？
制度性內捲陷阱：當企業將工作時長與晉陞/考核直接掛鉤時，加班就演變為“職場貨幣”。
管理者能力缺陷：部分管理者缺乏科學管理能力，用“在崗時間”替代“工作成效”評估，導致出現“無效會議開到21點”“日報提交時間必須顯示22點”等畸形現象。
群體心理綁架：辦公室里的“破窗效應”一旦形成，第一個按時下班的人會承受“道德壓力”。
二、“破局”策略
1.建立不可替代性壁壘
在核心業務環節打造“技術護城河”，主動承擔跨部門協作中的關鍵節點角色，成為信息樞紐。如某快消公司市場專員通過建立行業競品監測系統，將常規工作量縮減40%，獲得“彈性工作”特權。
2.科學管理領導預期
採用“進度可視化”工作法：每日晨會同步工作計劃，午間更新進展，下班前提交成果。同時，設置“決策觸發點”：在關鍵節點主動發起溝通，避免被動等待指示。
3.構建防禦性時間管理
“黃金三小時”原則：將最重要工作集中在個人高效時段完成。也可以設立“虛假Deadline”：向上彙報時，主動設置比實際截止日提前24小時的節點。
三、決策模型：什麼時候該妥協？何時必須堅持？
在涉及核心專案攻堅期、突發危機處理和獲取關鍵學習機會時，可以接受加班；在做重複性事務性工作、無明確目標的待機狀態和健康預警期時，要拒絕“表演”。也可以有折中方案，比如遠端處理，或階段性離場（如19點離開，23點在線提交成果）。
四、高階破局思維
建立“反脆弱”職業結構：發展可遷移技能組合，保持隨時離開的能力。轉換價值座標系：從“時間維度”轉向“結果維度”，重視加班時間的投入產出比。創造新規則：推動部門建立“敏捷工作制”，創新考核方式。
當代職場人需要的不是簡單的“加班or不加班”選擇，而是建立“職場主權意識”——通過價值創造，獲得對工作方式的議價權。當你能用3小時完成別人8小時的工作時，準點下班就不再需要勇氣，而是自然結果。建議用半年時間打造個人“效率飛輪”，逐步實現“以產出換自由”的良性迴圈。
（中國青年報）