有效的離職談判不僅可以幫助企業避免勞動糾紛，還可以在談話過程中獲取有價值的管理資訊。
如何與被辭退員工進行溝通談判，更是所有HR的工作難點。談好了，雙方相安無事，談崩了，可能涉及仲裁和诉讼，對企業和員工來說都是一種消耗。
很多企業異想天開，要求HR用0成本勸退員工，但在實際勸退過程中，企業仍需承擔一定的管理成本，如溝通成本、時間成本和交接成本等。下面主要介紹的是HR如何盡可能以低成本操作勸退工作。
------實操指導------
來源耀時律師事務所（ID：XeonLaw）
律師|張曉宇/戴蔚/張園
一、選擇合適的談判時間、人員和環境
@時間
離職談判盡量選在下午，這個時間段人比較疲憊，能量較低，在這個時間段跟員工談，企業能夠掌握更多的主動權。談判時長一般不要超過半個小時，能夠在最短的時間內達成一致意見是最好的。
如果談話超過半個小時，雙方可能就會陷入拉鋸戰。對於企業來講，時間越長越難以找到好的解決方案，而且還很容易觸及員工的警惕線，使其處於戒備狀態，不利於雙方快速協商解決問題。
@人員
在選擇談判人員時，建議選擇與員工沒有正面衝突，對公司全面瞭解又與員工有情感共鳴的人員參與。這樣一方面從情感上讓員工能有親切感，另一方面也能從企業實際情況出發應對勞動者的各種問題。
此類人員通常包括員工所在部門較為資深的業務負責人，員工在職期間更經常交流的人事部門人員等，當然談判人員需要根據員工自身職位和級別調整。
@環境
離職談判盡可能選擇明亮安靜的空間，如公司會議室、公共天臺或安靜的咖啡廳、茶館等，盡量不要選擇嘈雜的環境或者員工辦公區，保證談話具有一定私密性。
二、制定合適的離職談判方案，準備好相應材料
在談判前，企業需要根據員工離職的原因制定具有針對性的談判方案。離職談判方案通常需要釐清的核心內容是員工離職的原因和法律依據，以下是幾種常見的員工離職情況及其法律依據。
在確定了離職談判的核心內容后，企業應當做好相應的談判材料準備，建議提前準備好以下幾類材料：
離職員工的人事檔案和基本資訊，盡量以書面資料呈現，避免在談判時因為缺乏基礎資訊依據與員工產生矛盾。
根據確定的談判方案準備證據材料，避免與員工就事實問題扯皮。
草擬解除勞動關係協定，依據員工的情況以及公司可以接受的底線條件，提前準備好解除勞動關係協定。
準備好錄音筆或在有錄音功能的會議室中談判。記錄離職談判過程的錄音錄像可以作為保護企業合法權益的有力證據，防止員工與企業簽署解除勞動關係協定後，又以企業欺詐、脅迫其解除勞動關係為由，主張雙方簽訂的解除協定無效進而提起勞動仲裁。
需要注意的是，不論是錄音還是錄像都要事先告知員工，以避免可能出現的法律風險。
我國現行的勞動法對辭退試用期員工提供了兩款常見依據：
一是試用期員工不符合錄用條件；
二是試用期員工嚴重違反企業規章制度（勞動合同法第三十九條第一款和第二款）。
兩種情況均屬於因員工過錯導致的勞動關係解除，無論依據哪一款企業均無須支付經濟補償。
然而，員工往往很難接受以上處理方案，導致雙方難以達成一致，陷入談判僵局，這也是辭退試用期員工離職談判的一大難點。建議企業在進行試用期員工離職談判時，做到以下幾點：
為了避免此類糾紛的發生，企業在與試用期員工簽訂勞動合同前，就可以把大部分風險把控好，比如：
第一，用人單位需要明確約定符合法律規定的試用期限，如未能對試用期進行明確約定將導致無法在試用期內解除勞動合同。
第二，員工的錄用條件必須客觀、具體、明確，可量化，且需要在勞動合同中事先明確約定。例如針對銷售人員，應圍繞銷售業績等設置錄用條件，如針對技術崗人員則應圍繞專業技能等指標設置錄用條件。與此同時，用人單位應儘可能設置績效考核分數等可以具體量化的指標，並在簽訂合同前列明錄用條件，該等錄用條件在勞動者入職前應當及時告知勞動者。
第三，如用人單位需要以不符合錄用條件為由與員工解除勞動合同，應當向員工說明理由，並履行通知工會、聽取工會意見的程式，此外用人單位還需要在試用期內作出解除通知並確認送達給員工，若超出試用期后再發出解除通知的，或未向員工完成送達的，用人單位解除勞動合同的行為可能會被認定為無效。
注意事項：
企業應當在勞動合同中提前約定錄用條件，如發現員工不符條件，需要充分收集員工不符合錄用條件的證據，在試用期內及時向員工作出解除的書面通知並送達完畢。
另外，用人單位在員工試用期內解除勞動合同，應當保留履行法定程序的書面證據，並且保留給員工送達檔的書面證據，以應對未來可能出現的糾紛。
來源：本文綜合耀時律師事務所、北京企業聯合會編寫，版權歸原作者所有，不代表本平台觀點，僅作分享用途。如需轉載，請聯繫原作者。