按時上下班理應是當代打工人的良好品德，若打工人因遲到違反公司基本規章制度，公司有權進行處理。然而，僅因為早退1分鐘而直接收到《辭退函》，用人單位的此番操作是否合法合理呢？

　　王女士就職於新塘一家公司已有3年。一天，公司的人事通知王女士談話。王女士疑惑之餘，打開了手機的錄音功能參加談話。

　　公司人事經理拿出視頻截圖，稱王女士在去年其中一個月內有6天提早下班，認為王女士的行為已經構成連續早退，按照規章制度，應當予以辭退處理，向王女士發出辭退通知。

　　王女士不服，認為自己不屬於早退，不構成嚴重違反公司規章制度，公司的辭退屬於違法解除勞動合同，遂向勞動監察部門投訴，還相應提起勞動仲裁與訴訟。

　　法院審理認為：公司有視頻截圖顯示王女士確實有在中午或下午提前1分鐘離開工位的情形，但是提前1分鐘離開工位認定為早退，明顯欠缺合理性。

　　另外，按照常理，用人單位會按月發放工資並按月審查勞動者的出勤情況，但此前公司從未向王女士提及早退事宜，亦未提出整改或進行處罰，反而是隔了數月後發出解除通知時一次性提出，該行為明顯不當。

　　據此，公司解除勞動合同的行為，缺乏依據亦不合理，應認定為違法解除，應當向王女士支付賠償金。

　　對此，廣東來信律師事務所律師劉碧雲表示，解除勞動關係是較為嚴厲的處罰，認定勞動者嚴重違反公司規章制度，並以此為由行使勞動合同解除權的，除了要審查制度的合法性之外，還應考量施行的合理性。

　　“隱形解僱”花樣頻出

　　勞動者要積極維權

　　被移出工作群、辦公系統許可權被關閉、被要求交還宿舍鑰匙……有員工在無正式通知的情況下，發現自己“被離職”。那麼，企業能否以“軟性手段”規避勞動合同解除的法律責任？面對“隱性解僱”，勞動者又該如何維權？“隨著數位化管理普及，企業通過微信群發通知、收回工號、關閉許可權等方式變相解僱員工的情況時有發生。企業通過‘軟性手段’迫使員工主動離職，是為了避免直接解除勞動合同的賠償義務。”廣東鵬浩律師事務所律師談自成說。

　　被“踢”出群聊=被辭退？

　　“因公司效益不好，經公司研究決定進行減員……薪資考勤及社保結算自通知之日止。”劉麗玲沒想到，入職公司時未簽訂正式勞動合同，被解僱時手續亦如此簡單，“通知發出後，我就被移出公司微信工作群”。

　　劉麗玲（化名）申請了勞動仲裁，仲裁裁決公司向她支付2023年10月、11月工資及違法解除勞動關係賠償金約4.5萬元。公司支付了上述兩個月工資，並提起訴訟，要求判決公司無須支付違法解除勞動關係賠償金。

　　公司認為，微信工作群發的通知僅為協商意向書，該員工未給予確認，並無法律效力。公司經營困難，依法可以裁減人員，不存在違法解除勞動關係的事實。

　　那麼，用人單位將員工移出工作群是否意味著單方解除勞動合同呢？

　　“勞動合同的解除有協商解除和單方解除兩種類型。”談自成介紹，用人單位單方解除可以分為過失性辭退、無過失性辭退和經濟性裁員。其中，無過失性辭退的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

　　經審理，汕頭市中級人民法院認為，劉麗玲與公司構成無固定期限勞動合同關係。公司在微信工作群發送通知后，雙方未就解除勞動關係事宜進行協商，公司直至仲裁結束後才補發工資。因此，通知未提前三十日作出，是公司單方面解除勞動合同關係。該公司雖主張因生產經營發生嚴重困難而裁員，但其張貼減員公告實際發生在案涉通知發佈之後及劉麗玲提起勞動仲裁之後，且公司無法證明減員操作前已履行法定裁員流程，依法應承擔舉證不能的責任。

　　最終，法院判決，公司向劉麗玲支付違法解除勞動關係賠償金約4.5萬元。

　　拒絕調崗=主動離職？

　　“微信群解僱”並非個例，企業“隱性解僱”方式多種多樣。湖北武漢的李峰（化名）拒絕公司調崗、降薪後，被公司刪除打卡許可權、撤銷公司管理系統許可權、移出工作群。

　　2016年4月15日，李峰與某物業分公司簽訂勞動合同，任職物業服務中心客服管家，合同期限至2018年6月23日。2022年5月，某物業中心分公司成立后，員工的勞動關係轉入該公司，雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限為2023年1月1日至2023年6月23日。

　　2023年3月2日，該物業中心分公司人事部門通過微信向李峰發出《人事調整通知單》，對其進行調崗降薪。3月24日，李峰以快遞、企業聊天軟體的形式向公司發出《拒絕調崗降薪通知單》，明確對公司無合理合法依據的前提下單方降薪的做法不予認可。當月，李峰工資從8600元/月降至6400元/月。

　　李峰申請仲裁後，公司以李峰“對公司造成不利影響”為由，將其工作地點由武漢調崗至宜昌。

　　對此，李峰明確拒絕並繼續在原崗位工作，公司隨即取消其考勤打卡許可權、沒收其工作手機、撤銷公司管理系統許可權、移出工作群。

　　公司稱，根據項目業績及人員需求調整勞動者工作地點及崗位，是公司用工自主權的體現，李峰以消極怠工、曠工方式不到崗上班，已嚴重違反公司勞動紀律，應視為其單方面解除勞動合同關係。

　　武漢市中級人民法院認定，公司下達的《人事調整通知書》不合法、不合理。一方面，勞動者以向勞動保障行政部門進行投訴、舉報等方式維護自己的合法勞動權益屬於公民的基本權利；公司崗位調動未事先與職工協商一致，調動的理由、程式缺乏合法性。另一方面，工作崗位由武漢調整至宜昌，工作地點、工作條件及日常通勤變化較大，缺乏合理性。李峰拒絕該調動仍在原崗位打卡不屬於曠工。

　　法院最後判決某物業分公司、某物業中心分公司共同支付李峰解除勞動關係經濟補償金8萬余元。

　　變相解僱會給員工造成心理壓力

　　還導致搜集證據困難

　　微信通知、“踢”出群聊、關閉辦公系統許可權……類似的企業行為算解僱嗎？

　　“變相解僱是指用人單位通過非正式手段迫使員工離職，而非直接出具书面解除通知。”談自成解釋說，“常見行為包括對員工不合理調崗或降薪，迫使員工主動離職；關閉員工的工作系統許可權、收回工號等，使其無法正常工作；將員工‘踢’出工作群聊、取消其參與重要工作的資格等孤立或排擠行為；通過口頭或行為暗示員工‘自行離職’等。”

　　談自成告訴記者，如果用人單位僅僅做出了將勞動者移出群聊的行為，並不能直接認為用人單位已經做出瞭解僱的意思表示。“還應該結合勞動者是否存在被收回辦公電腦、取消工作許可權等無法正常開展工作的情形及用人單位是否存在停發工資、停繳社保、阻礙勞動者進入辦公地點等解除勞動關係的意思表示，進行綜合判斷。”他說。

　　談自成認為，變相解僱往往具有間接性與隱蔽性，即用人單位避免直接解除勞動合同以規避法律責任，這一做法不僅會給員工造成心理壓力，還會導致員工搜集證據困難。

　　談自成建議，若勞動者發現自己被變相解僱，應與企業溝通，通過書面形式要求企業出具正式的解除勞動合同通知並說明理由，還應保留相關證據，積極維權。

　　“企業不得通過調崗降薪、取消許可權、孤立排擠等方式迫使員工主動離職。”談自成表示，若企業確需調整崗位或薪酬，應與員工協商一致，並簽訂書面變更協定。

　　新快報 綜合 增城區融媒體中心 工人日報

來源：哈爾濱日報