根據《勞動合同法實施條例》第二十四條，離職證明必須包含勞動合同期限、解除或終止日期、工作崗位和工作年限等四項法定內容。用人單位雖可補充其他資訊，如員工姓名、身份證號碼、入職及離職日期、所在部門和擔任職務等，但離職證明的核心功能在於證明勞動關係的終結，以保障勞動者辦理社保轉移、失業登記等權益，而非用於評價勞動者工作表現。若離職證明中出現對勞動者的貶損性描述，可能影響其再就業機會，構成對平等就業權的侵犯。

　　例如，在北京市2019年勞動人事爭議仲裁十大典型案例中，房地產經紀公司向姜某出具的《離職證明》中載明，雙方解除勞動合同的原因是姜某嚴重違反公司規章制度。姜某認為公司屬於違法解除，要求支付賠償金，並不同意《離職證明》中寫明的離職原因，要求重新出具。仲裁委審理后認為，公司在《離職證明》中寫明離職原因無相關依據，故支援了姜某要求重新開具《離職證明》的請求。

　　勞動者在領取用人單位出具的離職證明時，需注意以下幾點：

　　首先，核查離職證明形式的有效性。確認開具證明的具體日期，並加蓋公司公章或人事部門章。在上海地區，合規製作的退工單可視為已履行出具離職證明的法定義務，但必須嚴格包含四項法定內容。若退工單缺失任一項法定內容，則需補正或另行開具離職證明。其他檔如解除/終止通知書，若實質包含法定要素且能證明勞動關係終結，亦可被認可。若檔僅表述解除意向（如“擬解除合同”），未明確勞動關係終結狀態，則不符合法定要求。勞動者應重點核查文件實質內容，而非拘泥於文件名稱。

　　其次，當場核驗離職證明內容，逐項核查資訊是否準確無誤，拒絕接受不利附加條款。即便部分地方立法明確要求需“據實寫明終止或解除勞動關係的原因”，用人單位仍應措辭中立，避免主觀評價或侵犯隱私。用人單位無權添加負面評價（如“工作能力不足”“嚴重失職”），或包含“雙方無任何勞動糾紛”“工資已結清”等內容。“與公司存有勞動爭議”之類的標註，即便與客觀事實相符，仍可能影響勞動者求職；若與事實不符，更可能構成對勞動者名譽權的侵犯。

　　最後，若離職證明內容不實或超出法定範圍，勞動者可要求用人單位修改或重新出具。若公司拒絕，勞動者可向勞動執法部門投訴。若因此導致新單位拒絕錄用，勞動者可依據《勞動合同法》第89條索賠經濟損失，或依據《民法典》第1024條主張名譽權侵權。當然，勞動者仲裁或訴訟時負有舉證責任，需提供新單位錄用通知、薪資損失等證據，證明離職證明對再就業的直接影響。建議勞動者保留與用人單位溝通過程的證據。

　　總之，離職證明是法律賦予用人單位的一項后合同義務，用人單位不能將其異化為一種“權力”，濫用離職證明。勞動者應樹立當場核驗、書面留痕、及時維權的意識，必要時可通過勞動執法投訴、仲裁索賠、民事訴訟的階梯式路徑主張權利。

　　文 周斌