我們都知道，一個表現不佳的員工所帶來的經濟影響，比雇傭一個表現良好的員工還要高兩倍。然而，員工敬業度低，原因都出在無能的領導身上。那麼，領導力上的無能到底指什麼？自大是一個非常顯著的特徵。研究表明，當領導高度自信時，員工們不會過得很好。

如果你想知道為什麼有些企業文化氛圍不好，沒能讓員工表現出最大的潛力，最終不得不倒閉，那麼就得在領導團隊的素質方面找原因。有能力的領導讓員工保持高度的信任、敬業度和效率，而無能的領導則使得員工焦慮、彼此疏遠、效率低下，並在整個公司範圍內傳遞負能量。而我們都知道，一個表現不佳的員工所帶來的經濟影響，比雇傭一個表現良好的員工還要高兩倍。

員工較低的敬業度、被動求職和自主創業的普遍存在，原因都出在無能的領導身上。

七年前，當我第一次提出這一點時，很多人都想知道無能的具體含義，尤其是想知道領導力上的無能到底指什麼。其實，無論從哪個角度看，人們都能夠很容易地發現無能領導的本質，就是他們會對其下屬、追隨者或組織產生不利的影響。在進一步分析無能的領導時，我們發現自大是一個非常顯著的特徵。普遍的觀點認為，人們是缺乏自信的。而事實卻截然相反，大多數人其實處於過分自信的狀態。因此，當領導高度自信時，員工們並不會過得很好。要知道，如果一個人非常自信，那麼他的能力水平必須和自信程度一樣強，才會給自己、給他人帶來好處。但是，大量研究表明，大部分並不擅長某事的人缺乏這種自我認知，總是認為自己真的對某事在行。

這意味著，我們不能讓領導去評判他們自己的能力。那麼，為了盡可能減少無能的領導，究竟誰應該負責對領導候選人的能力做出預測？

無論是政治還是商業領域，在理想的情況下，我們在面對競爭領導角色的候選人時，都要盡力察覺無能的蛛絲馬跡。領導的價值觀和行為，決定著企業內部的文化。因此，如果要營造積極向上的企業文化，最好的方法是避免不道德的人晉升高位。這個辦法對男性和女性都同樣適用，但是由於某些原因，在面對領導的無能時，我們似乎更針對女性領導。當然，從公平的角度來看，負責招聘的經理讓沒能力的女性更容易成為領導，這種現象可能存在。但是更好的做法不是針對女性，相反地，應該在更大的範圍內，對無能的男性領導進行辨別，因為目前大多數領導都由男性擔任。

首先，負責挑選領導的人需要更善於明辨候選人的自信和能力。我們往往認為自大與傲慢是具備才能的體現，於是在競爭領導職位時，男性相比女性展現出更大的優勢。雖然我們所有人普遍上都過度自信，但男性往往比女性更加自信甚至是自大。這其中有生物學方面的原因：在所有文化中，男性和女性從小就在衝動性、主導性和侵略性方面存在差異。當然，這其中還有文化方面的原因。

過度自信是特權的必然產物。如果領導層未來更加精英化，經理在選拔領導時，主要看重個人才華和潛力，而不是自我推銷、冒險精神或極度自信等典型的領導特徵，那麼我們不僅會迎來更多的女性領導，而且還會選拔出更優秀的領導。許多有能力的領導職位候選人，由於不符合那種有缺陷的領導典型形象，或者沒有表現出典型的領導特質，被認為“不具備男子氣概”，不適合成為領導。

針對這種問題，科學找到了解決的方法。這一段時間以來，我們已經能夠使用科學有效的評估手段，以預測並規避管理和領導方面的無能。即使剛開始的時候，這些評估看起來很簡單、沒什麼作用，但是，它們可以預測某人是否可能成為無能的領導。根本原因是人們在自我呈現時存在個體差異，而通過這些差異可以預測人們的領導風格和能力。如果能夠讓許多領導完成同一個自我評估問卷，並通過他們的回答判斷其領導風格、表現和效率，就可以找到他們自我呈現的主要特徵，從而區分高能力領導者與低能力領導者。

下邊列出的問題是為了考察一些個人特徵，這些特徵能夠用來科學評估個人領導潛能，為人們匹配合適的工作。數百項獨立科學研究已經使用此類問題來預測領導候選人的未來能力水準。預測的過程非常簡單：首先，比較不同領導對同一個問題的回答，並將這些回答與他們的實際表現相關聯，也就是與他們對團隊和組織的影響相關聯。如果某個問題的回答，可以有效地預測這些領導對其團隊是否產生正面的影響，那麼，這個問題就會被保留下來，用於計算個人的總體能力係數。如果你想對自己的領導能力進行實際評估，請回答以下問題：

1.你是否有出色的領導才能？

2.大多數人都希望能成為你這樣的人嗎？

3.你在工作中很少犯錯誤嗎？

4.你有天生的魅力嗎？

5.通過專心致志，你就能獲得想要的一切嗎？

6.你善於處理辦公室政治嗎？

7.你註定會成功嗎？

8.你是否善於欺騙別人，且不容易被他人欺騙？

9.你是否因為能力太強而無法放低姿態？

為什麼通過如此簡單的自我評估，就能預測領導能力不佳？因為它們可以有效衡量傲慢和過度自信的傾向。具有這些傾向的人，包括自戀的人，通常不屑於將自己塑造成謙卑的形象。我們來看看最近的一篇學術論文，該論文基於11個獨立實驗，表明識別自戀者只需要通過一個問題：“你是自戀者嗎？”讓人驚訝的地方，不是通過一個直截了當的問題就足以識別自戀者，而是自戀者在一定程度上意識到自身的自戀，並且對此感到非常自豪。

然而，儘管有自我評估這樣的工具可供使用，但實際上很少有企業使用它們。看來，要識別無能，問題不在於缺乏評估工具，而在於我們經常主動選擇被這種無能所吸引。所以，如果真的選出了一個無能的領導，我們也只能為自己的選擇負責。畢竟，一直以來，我們總在提倡謙卑和正直，卻沒有按照這個標準去選拔人才，總認為個人魅力、過度自信與自戀是能力強的體現。那麼，是時候停止空談，審慎考察候選人是否具備謙卑、正直的品質與實際的能力。要知道，問題不是這些優點難以衡量，而是我們在選拔領導時，沒有實際考察這些優點。

關鍵詞：領導力

Tomas Chamorro-Premuzic | 文

Tomas Chamorro-Premuzic 是萬寶盛華（ManpowerGroup）的首席人才科學家，倫敦大學學院和哥倫比亞大學的商業心理學教授，以及哈佛大學創新金融實驗室的研究員。

劉靜珊 | 譯  周強 | 編校

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