كان يجب أن يكون قد استمتعت بعطلة نهاية الأسبوع

تلقيت فجأة إشعارا بالعمل الإضافي

سقط المزاج على الفور في الحوض الصغير

البصق على "رفض العمل الإضافي في عطلات نهاية الأسبوع"

لكن قيل لك "لقد تم طردك"؟

تسببت دائرة من الأصدقاء في عاصفة نارية

السيدة ليو موظفة في شركة تدريب في تشونغتشينغ ، وعادة ما تكون مشغولة وتعمل بجد. في إحدى ليالي الجمعة ، تلقت السيدة ليو مكالمة من قادة الشركة ، تطلب منها العمل لوقت إضافي يوم السبت لمقابلة العملاء. ومع ذلك ، نظرا لحقيقة أنها تفاوضت بالفعل مع العميل مسبقا ، كانت السيدة ليو عاطفية ونشرت دائرة من الأصدقاء: "شركاء المدرسة ، إذا تم ترتيب التدريب في عطلة نهاية الأسبوع ، فلن تحتاج إلى الاتصال بي ، سأرتاح". ”

اعتقدت الشركة أن المحتوى الذي نشرته السيدة ليو ينتهك متطلبات الوظيفة ، وأثر على أجواء الفريق ، وأضر بسمعة الشركة ، وتسبب في تأثير سلبي خطير على الشركة ، لذلك أنهت عقد العمل مع السيدة ليو.

وقالت السيدة ليو إن عطلات نهاية الأسبوع كانت في الأصل وقت راحة للموظفين، وأنه لها الحق في رفض العمل الإضافي كموظفة، وأنه لا توجد لغة تشهيرية في محتوى المنشور، والتي لم تحقق ما يسمى ب "الضرر الجسيم لسمعة الشركة"، وأن إنهاء الشركة لعقد العمل كان غير قانوني ويجب أن يتحمل المسؤولية القانونية المقابلة.

بعد فشل وساطة التحكيم العمالي المحلي ، رفعت السيدة ليو دعوى قضائية إلى محكمة الشعب لمقاطعة جيولونغبو التابعة لبلدية تشونغتشينغ لمطالبة الشركة بدفع تعويض عن الإنهاء غير القانوني لعقد العمل.

法院：公司違法解除勞動合同，需賠償4.9萬元

رأت المحكمة الشعبية لمقاطعة جيولونغبو التابعة لبلدية تشونغتشينغ أنه على الرغم من أن سلوك السيدة ليو لم يكن عقلانيا ، إلا أنه لا يمكن رؤيته من المحتوى الذي نشرته أنه أضر بسمعة الشركة أو كان له تأثير خطير على صورة الشركة ، ولم يصل إلى مستوى التخريب السلبي ، والتقصير في أداء الواجب ، والعصيان لترتيبات الإدارة والعمل.

صدرت القواعد واللوائح التي استندت إليها الشركة بعد أن كانت السيدة ليو قد تعارضت مع الشركة بسبب ترتيبات العمل، ولم تقدم الشركة أدلة تثبت أن القواعد واللوائح قد تم تحديدها من خلال إجراءات ديمقراطية ولا يمكن استخدامها كأساس لإنهاء عقد العمل.

لذلك ، قضت المحكمة أخيرا بأن إنهاء الشركة لعلاقة عقد العمل مع السيدة ليو كان إنهاءا غير قانوني ، وطلب من السيدة ليو دفع 9.0 يوان صيني للسيدة ليو كتعويض عن الإنهاء غير القانوني لعقد العمل.

القاضي: على أصحاب العمل والعمال "أن يذهبوا في كلا الاتجاهين"

تنص المادة 4 من قانون عقود العمل في جمهورية الصين الشعبية على أنه يجب على صاحب العمل أن يعلن أو يبلغه بالقواعد واللوائح والقرارات المتعلقة بالمسائل الرئيسية التي تؤثر بشكل مباشر على المصالح الحيوية للموظف. تنص المادة 39 على أنه إذا انتهك العامل بشكل خطير قواعد وأنظمة صاحب العمل، جاز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل.

عندما يطلب صاحب العمل إنهاء علاقة العمل على أساس أن سلوك الموظف يخالف قواعد وأنظمة الشركة، يجب أن يصل سلوك الموظف إلى مستوى المخالفة الجسيمة للقواعد واللوائح، ويجب صياغة القواعد واللوائح القائمة على الموظف من خلال إجراءات ديمقراطية، يتم الإعلان عنها أو تنظيمها لدراسته للموظف.

فمن جهة، طالما أن الموظفين "يشكون" من ترتيبات العمل أو يقدمون آرائهم واقتراحاتهم الخاصة، طالما أنهم لا ينتهكون الأحكام الواضحة للقوانين واللوائح والقواعد واللوائح، ولا ينتهكون النظام العام والعادات الحميدة، فيجب على صاحب العمل الحفاظ على درجة معقولة من التسامح في هذا الصدد، كما أن انتقاد الموظفين بشدة لطاعة الإدارة "تماما" سيضعف الشعور بالانتماء والإبداع.

من ناحية أخرى ، يحق لأصحاب العمل إدارة الموظفين وفقا للقواعد واللوائح ، ولكن يجب على الشركات أيضا الانتباه إلى مفهوم الإدارة الموجه نحو الناس ، والسماح للموظفين بطرح آراء مختلفة حول ترتيبات العمل وتطوير الأعمال ضمن نطاق معقول ، وتحقيق توازن معقول بين حقوق إدارة التوظيف لصاحب العمل وحماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين ، مما يساعد أيضا على تعبئة حماس الموظفين بشكل كامل ، ويمكن أن يعزز "التشغيل في اتجاهين" بشكل أفضل التنمية الصحية للشركة.

يحمي القانون الحقوق المشروعة للموظفين وفقا للقانون، وفي الوقت نفسه يمنح أصحاب العمل الحق في إدارة الموظفين. بناء على الخصائص الثانوية لعلاقات العمل ، يكون أصحاب العمل في وضع مفيد نسبيا في العلاقة مع الموظفين ، ومن الأسهل استخدام مزايا مواردهم الخاصة لضغط مساحة الحقوق المشروعة للموظفين "بشكل غير مرئي" ، ويضطر الموظفون في الغالب إلى "القبول" لأسباب عملية.

لذلك ، عندما يكون هناك تعارض بين حقوق الموظف والحق الإداري لصاحب العمل ، يجب التقيد بمعايير التقييم المزدوجة للشرعية والمعقولية. يجب أن تتوافق ممارسة صاحب العمل لحق إدارة التوظيف مع أحكام القانون والمعايير المعقولة والسليمة، أي أن سلوك إدارة صاحب العمل يجب أن يمتثل لأحكام القوانين واللوائح وغيرها من الوثائق المعيارية، وفي الوقت نفسه، يجب أن يتم ذلك بوسائل معقولة تستند إلى أغراض مشروعة، ويجب أن تكون طريقة الإدارة ضرورية ومعقولة، وذلك لحماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين بشكل كامل بمعايير حماية أعلى ونطاق حماية أكثر شمولا.

المصدر: بيان CCTV اليوم

[المصدر: نيابة مقاطعة جينان هوايين]