"위챗 작업반으로부터 회사의 감축 통보를 받은 후 그룹에서 제외되었는데, 이는 일방적인 노사관계 종료로 간주되나요?" 120월 0일자 '노동자일보'에 따르면 며칠 전 광둥성 산터우시 중급인민법원은 시내의 한 기업이 직원들과 상의하지 않고 위챗 작업반에 '감축' 공고를 직접 내린 후 그룹 채팅방에서 삭제한 노동쟁의 사건을 발표했다. 법원은 해당 행위가 고용 계약의 불법 종료에 해당한다고 판결했으며, 회사는 보상금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

이 사례는 고립된 사례가 아닙니다. 최근 몇 년 동안 많은 근로자가 고용주에 의해 "숨겨진 해고"의 대상이 되었습니다. "위장 해고"라고도 하는 소위 "숨겨진 해고"는 고용주가 서면 해고 통지를 직접 발행하는 대신 노동 계약 종료에 대한 법적 책임을 피하기 위해 어떤 수단을 통해 직원을 퇴사하도록 강요하는 사실을 말합니다. 예를 들어, 일부 고용주는 직원의 임금을 불합리하게 이전하고 삭감합니다. 일부는 직원의 작업 시스템 권한을 닫고 작업 번호를 철회하여 정상적으로 작업을 수행 할 수 없게합니다. 일부 관리자는 직원이 "자발적으로 회사를 떠난다"거나 고립 및 배제 행동에 가담한다는 것을 암시하기 위해 말이나 행동을 사용하기도 합니다. 그 결과, 많은 노동자들이 경제적 압박에 쫓기거나, 자신의 경력 개발이 절망적임을 알고 있기 때문에 사직 신청을 하기 위해서는 "상황을 이해", "어려움에 직면하여 후퇴", "주도권을 잡고" 있어야 합니다.

현재 많은 근로자들이 자신의 권리를 보호하고 "숨겨진 해고"의 나쁜 행동에 대한 증거를 확보하는 데 어려움을 겪고 있습니다: WeChat 알림이 철회될 수 있고, 사무실 권한이 폐쇄될 수 있으며, 기록이 사라질 수 있으며, 작업 그룹에서 제거된 후 채팅 기록을 복구하기 어려울 수 있습니다......

'숨겨진 해고'를 해소하기 위해서는, 노동자를 '지원'하는 경직된 대책의 강화가 특히 필요하다. 첫째, 관련 당국은 노동법규를 지속적으로 개선·개선하고, 대표적이고 대표적인 판례를 공표하여 기업의 자주경영권의 경계를 더욱 명확히 하여 디지털 시대 노동자의 권익 보호를 위한 '진공지대'를 지속적으로 해체해야 한다. 둘째, 근로자가 "권리 보호의 어려움"을 해결하는 데 도움이 되는 기술적 수단을 혁신하고 업그레이드합니다(예: 기술 추적을 통해 추적성을 보장하여 그룹 채팅에서 제거하고 권한을 닫을 수 있음). WeChat 알림 및 OA 기록을 자동으로 보관할 수 있는 전자 증거 저장 플랫폼을 구축합니다...... 셋째, 노동법규에 대한 홍보를 강화하고 다양한 온·오프라인 채널을 통해 근로자에게 권리보호에 대한 지식을 대중화하여 근로자의 법적 인식을 제고한다.

단기적으로는 '숨겨진 해고'가 인건비를 줄일 수 있을지 모르지만, 장기적으로는 필연적으로 기업의 근간을 갉아먹게 될 것이다. 일단 그런 사고가 발생하면 다른 모든 사람들이 위험에 처하게 되고 기업 문화와 팀 분위기가 시작될 것이기 때문입니다. 결국 모든 직원을 존중하고 법규에 따라 운영해야만 기업이 직원의 신뢰와 지지를 얻고 시장 경쟁에서 두각을 나타낼 수 있습니다. 첸 단단