การประยุกต์ใช้ AI ในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์อาจนํามาซึ่งการปรับปรุงประสิทธิภาพเท่านั้น และขั้นตอนต่อไปจะส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้งในตรรกะพื้นฐานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เช่น โครงสร้างองค์กร กลไกการตัดสินใจ และวัฒนธรรมองค์กร และส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงขององค์กรจากรูปแบบองค์กรที่ขับเคลื่อนโดยมนุษย์แบบดั้งเดิมไปสู่รูปแบบองค์กรดิจิทัลและชาญฉลาด

ข้อความ: Guo Yajun (ผู้อํานวยการศูนย์การศึกษา MBA มหาวิทยาลัยนอร์ทเวสต์)

ในคลื่นของการแปลงเป็นดิจิทัล AI กําลังกลายเป็นพลังสําคัญในการปรับเปลี่ยนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพของกระบวนการทั้งหมดตั้งแต่การสรรหาบุคลากรไปจนถึงการจัดการประสิทธิภาพ ดังที่กูรูด้านการจัดการ Peter Dulac กล่าวว่า "ประสิทธิภาพคือการทําสิ่งที่ถูกต้อง และประสิทธิภาพคือการทําสิ่งที่ถูกต้อง" เทคโนโลยี AI ไม่เพียงแต่เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการที่ยุ่งยากของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม แต่ยังให้ข้อมูลเชิงลึกในการตัดสินใจที่ไม่เคยมีมาก่อนสําหรับองค์กรในลักษณะที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล

AI ตระหนักถึงการสร้างใหม่แบบดิจิทัลของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างไร

ประการแรก ระบบสรรหาบุคลากรอัจฉริยะ: ตั้งแต่ "ออดิชั่น" ไปจนถึงการจับคู่ที่แม่นยํา

การสรรหาแบบดั้งเดิมก็เหมือนกับการมองหาเข็มในกองหญ้าแห้งหรือแม้แต่ช้างของคนตาบอดนายหน้าจําเป็นต้องคัดกรองเรซูเม่จํานวนมากด้วยตนเองไม่เพียง แต่คัดกรองความจริงของข้อมูลตามอัตวิสัย แต่ยังมุ่งมั่นที่จะระบุลักษณะของผู้สมัครซึ่งไม่มีประสิทธิภาพและง่ายต่อการพลาดผู้มีความสามารถที่มีศักยภาพ การแทรกแซงของ AI ได้เปลี่ยนสถานการณ์นี้ไปโดยสิ้นเชิง Satya Nadella ซีอีโอของ Microsoft ชี้ให้เห็นว่า "เป้าหมายของ AI ไม่ใช่การแทนที่มนุษย์ แต่เพื่อเพิ่มขีดความสามารถให้กับพวกเขา" ด้วยความช่วยเหลือของการประมวลผลภาษาธรรมชาติและเทคโนโลยีการเรียนรู้ของเครื่อง AI สามารถแยกวิเคราะห์คําหลักในเรซูเม่ได้โดยอัตโนมัติ ดึงข้อมูลสําคัญ เช่น ประวัติการทํางาน ทักษะและความเชี่ยวชาญ และวุฒิการศึกษาของผู้สมัคร และสร้างภาพผู้มีความสามารถที่ครอบคลุมและมีรายละเอียดตามสิ่งนี้

กระบวนการนี้ช่วยปรับปรุงความแม่นยําของการจับคู่งานอย่างมาก ตัวอย่างเช่น หลังจากที่บริษัทหาหัวเปิดตัวระบบการสรรหาบุคลากร AI ระดับการจับคู่ของผู้คนและงานก็พุ่งสูงขึ้นจาก 82% เป็น 0% และวงจรการสรรหาบุคลากรสําหรับตําแหน่งเดียวก็สั้นลง 0 เท่า ระบบไม่เพียงแต่สามารถระบุคําหลักผิวเผินในเรซูเม่ แต่ยังกําหนดอย่างลึกซึ้งว่ารูปแบบการสื่อสารและโหมดการคิดของผู้สมัครเหมาะสมกับวัฒนธรรมของทีมของตําแหน่งเป้าหมายผ่านการวิเคราะห์ความหมายหรือไม่ เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานใหม่สามารถรวมเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและปรับปรุงประสิทธิภาพการทํางานและการทํางานเป็นทีม จากเทคโนโลยีการจดจําการแสดงออกขนาดเล็กและการวิเคราะห์น้ําเสียง AI "ผู้สัมภาษณ์" สามารถจับภาพการเปลี่ยนแปลงการแสดงออกที่ละเอียดอ่อนของผู้สมัครและลักษณะเสียง รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับสภาวะทางอารมณ์ ความมั่นใจในตนเอง และทัศนคติที่แท้จริงต่อการทํางาน และสามารถช่วยผู้สัมภาษณ์ในการตัดสินความถูกต้องของคําชี้แจงในสถานที่ของผู้สมัครได้อย่างแม่นยํา และแม้กระทั่งความมั่นคงในอาชีพในอีก 0 ปีข้างหน้า ด้วยอัตราความแม่นยําสูงถึง 0% การปรับปรุงวิธีการสรรหาบุคลากรอัจฉริยะสามารถคัดกรองผู้มีความสามารถที่ภักดีและมีเสถียรภาพมากขึ้นสําหรับองค์กร และลดการสรรหา ต้นทุนการฝึกอบรม และความเสี่ยงทางธุรกิจที่เกิดจากการหมุนเวียนของบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ประสิทธิภาพต่ําและต้นทุนสูงของ "การออดิชั่น" ด้วยตนเอง และข้อบกพร่องของ "เอฟเฟกต์รัศมี" "เอฟเฟกต์ใกล้เคียง" และ "เอฟเฟกต์เหมือนฉัน" ทั้งหมดสามารถแก้ไขได้ด้วยระบบสรรหาอัจฉริยะ แต่ต้องตระหนักด้วยว่าระบบการสรรหาอัจฉริยะไม่ใช่ยาครอบจักรวาล และไม่ควรแทนที่ผู้สัมภาษณ์มืออาชีพโดยสิ้นเชิง หลักฐานของการจับคู่ที่ถูกต้องของระบบการสรรหาอัจฉริยะคือเทคโนโลยีการระบุตัวตนมีความน่าเชื่อถือและความถูกต้องที่ดีความถูกต้องของข้อมูลประวัติย่อของผู้สมัครและมาตรฐานของรายละเอียดงาน

ประการที่สอง ระบบการฝึกอบรมอัตโนมัติ: จาก "ขนาดเดียวที่เหมาะกับทุกคน" ไปจนถึงการเสริมอํานาจส่วนบุคคล

การฝึกอบรมพนักงานเป็นส่วนสําคัญขององค์กรในการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของผู้มีความสามารถ แต่รูปแบบการฝึกอบรมแบบ "ขนาดเดียวที่เหมาะกับทุกคน" แบบดั้งเดิมมักไม่สามารถตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานได้ การประยุกต์ใช้เทคโนโลยี AI ได้เปลี่ยนระบบการฝึกอบรมจากที่กว้างขวางไปสู่การปรับแต่งและเป็นส่วนตัว

AI สามารถสร้างแผนที่ความสามารถของพนักงานตามข้อมูลหลายมิติ เช่น ข้อกําหนดของงาน ระดับทักษะ บันทึกการฝึกอบรมที่ผ่านมา และประสิทธิภาพงาน จากนั้นสร้างเส้นทางการเรียนรู้ส่วนบุคคลแบบไดนามิก ยกตัวอย่างสถาบันการเงินหลังจากการแนะนําระบบที่ปรึกษาอัจฉริยะวงจรการฝึกอบรมของผลิตภัณฑ์ใหม่ลดลง 82% และอัตราการเก็บรักษาความรู้เพิ่มขึ้นเป็น 0% ตัวอย่างเช่น สําหรับนักการตลาดผลิตภัณฑ์ทางการเงิน ระบบอาจแนะนําหลักสูตรต่างๆ เช่น "การวิเคราะห์ตลาดการเงิน" และ "ทักษะการบริหารลูกค้าสัมพันธ์" และปรับแผนการเรียนรู้แบบเรียลไทม์ตามความคืบหน้าการเรียนรู้และข้อเสนอแนะของพนักงาน เพื่อให้มั่นใจว่าเนื้อหาการฝึกอบรมจะสอดคล้องกับความต้องการที่แท้จริงของพนักงานอย่างใกล้ชิด

"ที่ปรึกษา" ของพนักงานดิจิทัลให้บริการฝึกอบรมที่ใกล้ชิดยิ่งขึ้นแก่พนักงานผ่านการโต้ตอบที่ชาญฉลาด สามารถสื่อสารกับพนักงานได้แบบเรียลไทม์ ทําความเข้าใจปัญหาและความสับสนที่พนักงานพบในที่ทํางาน จากนั้นแนะนําหลักสูตรที่เกี่ยวข้อง เช่น "หลักการทํางานร่วมกันแบบพีระมิด" เพื่อช่วยพนักงานแก้ปัญหาการทํางานจริง ในฐานะที่นักวิทยาศาสตร์การจัดการ Tom Peters กล่าวว่า "สาระสําคัญขององค์กรการเรียนรู้คือความสามารถในการสร้างมูลค่าอย่างต่อเนื่อง" ในขณะเดียวกัน "ที่ปรึกษา" ของพนักงานดิจิทัลยังสามารถติดตามผลการเรียนรู้ของพนักงานรวบรวมข้อเสนอแนะจากพนักงานสร้างวงปิดของ "การเรียนรู้-ฝึกฝน-ข้อเสนอแนะ" เพิ่มประสิทธิภาพเนื้อหาและวิธีการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องปรับปรุงประสบการณ์การเรียนรู้และผลการฝึกอบรมของพนักงานและช่วยให้พนักงานเติบโตอย่างรวดเร็วในอาชีพการงาน

เป็นที่คาดการณ์ได้ว่าระบบการฝึกอบรมอัตโนมัติที่ขับเคลื่อนด้วย AI สามารถระบุความต้องการในการฝึกอบรมของวัตถุการฝึกอบรมได้อย่างแม่นยํา และจะสามารถปรับแต่งและเพิ่มอํานาจได้หรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับกําลังการผลิตที่ตรงกับความต้องการ และปัญหาด้านอุปทาน เช่น เนื้อหาการฝึกอบรม วิธีการฝึกอบรม และรูปแบบการฝึกอบรม

ประการที่สาม การจัดการประสิทธิภาพที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล: จากการประเมินอัตนัยไปจนถึงข้อมูลเชิงลึกอัจฉริยะ

การจัดการประสิทธิภาพเป็นประเด็นสําคัญและยากสําหรับทุกบริษัท วิธีการจัดการประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมส่วนใหญ่อาศัยการประเมินเชิงอัตนัยซึ่งได้รับผลกระทบจากปัจจัยต่างๆเช่นอคติส่วนบุคคลและความรู้ความเข้าใจเชิงอัตนัยของผู้ประเมินส่งผลให้ผลการประเมินตามวัตถุประสงค์ไม่เพียงพอและยุติธรรม จะสร้างการจัดการประสิทธิภาพที่มุ่งเน้นกลยุทธ์ได้อย่างไร? จะปรับปรุงความเที่ยงธรรมและความถูกต้องของการประเมินผลการปฏิบัติงานได้อย่างไร? การประยุกต์ใช้เทคโนโลยี AI ได้นํามุมมองใหม่ที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลมาสู่การบริหารผลการปฏิบัติงาน ซึ่งสามารถอิงตามข้อมูลจํานวนมากทั้งภายในและภายนอกอุตสาหกรรม และภาพบุคคลที่แม่นยําของบริษัท และสามารถใช้เพื่อสร้างระบบการจัดการประสิทธิภาพตามกลยุทธ์ด้วยเครื่องมือการจัดการเชิงกลยุทธ์ เช่น BLM (Business Leadership Model) และ BSC (Balanced Scorecard) จากมุมมองของการประเมินผลการปฏิบัติงาน AI สามารถรวมข้อมูลจากหลายมิติ เช่น งานที่เสร็จสมบูรณ์ของพนักงาน ผลลัพธ์ของโครงการ ประสิทธิภาพการทํางานเป็นทีม ความคิดเห็นของลูกค้า ฯลฯ เพื่อสร้างแบบจําลองการประเมินมูลค่าความสามารถที่ครอบคลุม ด้วยการวิเคราะห์เชิงลึกของข้อมูลหลายมิติโมเดล AI ที่ใช้ข้อมูลสามารถแตะความสามารถและการมีส่วนร่วมของพนักงานได้แม่นยํายิ่งขึ้นหลีกเลี่ยงภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของ "การสรุปบางส่วน" และ "ความเป็นทางการ" ของตัวบ่งชี้ที่พบได้ทั่วไปในการประเมินแบบดั้งเดิม

การจัดการค่าตอบแทนซึ่งเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับผลการประเมินผลการปฏิบัติงานยังสามารถปรับให้เหมาะสมและปรับปรุงได้ด้วยความช่วยเหลือของผู้ช่วยค่าตอบแทน AI การจัดการประสิทธิภาพที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลสามารถหลีกเลี่ยงปรากฏการณ์ของ "ไร้ชีวิตชีวาโดยปราศจากรางวัลการปฏิบัติงาน" และ "การทะเลาะวิวาทไม่รู้จบกับรางวัลการปฏิบัติงาน" ที่อาจเกิดจากการตัดสินใจ "ตบหัว" ของค่าตอบแทนผลการปฏิบัติงานและรางวัลผลการปฏิบัติงานสิ้นปี แผนการปรับเงินเดือนที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลพร้อมเอฟเฟกต์จูงใจสามารถสร้างได้ในระยะเวลาอันสั้นตามพารามิเตอร์ต่างๆ เช่น สภาวะตลาด ระดับเงินเดือนในอุตสาหกรรม ประสิทธิภาพของพนักงาน และปีการทํางาน เพื่อเพิ่มความพึงพอใจและความไว้วางใจของพนักงานในระบบการจัดการประสิทธิภาพและค่าตอบแทนของบริษัท และลดอัตราการหมุนเวียนด้วยความภักดี

AI ปรับเปลี่ยนตรรกะพื้นฐานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างไร

การประยุกต์ใช้ AI ในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์อาจนํามาซึ่งการปรับปรุงประสิทธิภาพเท่านั้น และขั้นตอนต่อไปจะส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้งในตรรกะพื้นฐานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เช่น โครงสร้างองค์กร กลไกการตัดสินใจ และวัฒนธรรมองค์กร และส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงขององค์กรจากรูปแบบองค์กรที่ขับเคลื่อนโดยมนุษย์แบบดั้งเดิมไปสู่รูปแบบองค์กรดิจิทัลและชาญฉลาด Peter Dulac คาดการณ์ว่า "องค์กรแห่งอนาคตจะไม่เป็นลําดับชั้นอีกต่อไป แต่เป็นเครือข่ายของคนงานที่มีความรู้"

ประการแรกการรื้อโครงสร้างและการปรับโครงสร้างองค์กร

การประยุกต์ใช้เทคโนโลยี AI ในเชิงลึกได้บังคับให้โครงสร้างการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมต้องผ่านการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง Yun Peng ผู้อํานวยการที่ปรึกษาของ Deloitte China คาดการณ์ว่าโมเดล HR สามเสาหลักที่เสนอโดย David Ulrich (COE, HRBP, SSC) จะถูกสร้างใหม่เป็น DP (Digital Partner), DI (Digital Agent) และ DR (Digital Relationship) การเปลี่ยนแปลงนี้บ่งชี้ว่าองค์กรจําเป็นต้องคิดใหม่เกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรเพื่อปรับให้เข้ากับความต้องการของยุค AI ภายใต้แนวโน้มของการเปลี่ยนแปลงนี้ Neusoft ได้สํารวจและเปิดตัวผลิตภัณฑ์การจัดการทุนมนุษย์อัจฉริยะดิจิทัลของ TalentBase อย่างแข็งขัน ซึ่งตระหนักถึงระบบอัตโนมัติและการจัดการแบบเรียลไทม์ของวงจรชีวิตทั้งหมดของพนักงานโดยการแนะนําพนักงานดิจิทัล ซึ่งครอบคลุมสถานการณ์หลักสี่สถานการณ์ ได้แก่ การสรรหาบุคลากร การเติบโต และการตัดสินใจ "ผู้ช่วย (พันธมิตรด้านทรัพยากรบุคคล)" ของพนักงานดิจิทัลสามารถประมวลผลคําขอลาของพนักงานได้โดยอัตโนมัติ ตั้งแต่การรับคําขอ การตรวจสอบข้อมูล ไปจนถึงการเรียกใช้กระบวนการลา โดยไม่ต้องมีการแทรกแซงด้วยตนเอง ซึ่งช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคลได้อย่างมาก ในแง่ของการพัฒนาอาชีพของพนักงาน "ที่ปรึกษา (พันธมิตรการเติบโต)" ของพนักงานดิจิทัลสามารถวิเคราะห์ได้อย่างแม่นยําและให้คําแนะนําในการปรับปรุงความสามารถที่ตรงเป้าหมายและคําแนะนําหลักสูตรตามความต้องการของพนักงาน เช่น ความตั้งใจในการย้ายงาน เพื่อช่วยให้พนักงานบรรลุเป้าหมายในอาชีพ และยังปลูกฝังความสามารถที่ปรับตัวและแข่งขันได้มากขึ้นสําหรับองค์กร โมเดลโครงสร้างองค์กรที่เป็นนวัตกรรมใหม่นี้ทําลายข้อ จํากัด ตามลําดับชั้นของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมทําให้การส่งข้อมูลโดยตรงและมีประสิทธิภาพมากขึ้นและวางรากฐานสําหรับการตัดสินใจที่คล่องตัวและการตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาดสําหรับองค์กร

ความเฉื่อยขององค์กรจะเป็นอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดต่อโครงสร้างองค์กรและการปรับโครงสร้างองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการประยุกต์ใช้เทคโนโลยี AI มีผลเสียเนื่องจาก "ความล่าช้า" ของโครงสร้างองค์กรแบบเก่าผู้นําองค์กรมักตั้งคําถามถึงวุฒิภาวะและความสามารถในการปรับตัวของเทคโนโลยี AI แทนที่จะส่งเสริมการปรับโครงสร้างองค์กรและกลับสู่โหมดและนิสัยกิจกรรมการทํางานเดิม

ประการที่สองกลไกการตัดสินใจของการประสานงานระหว่างคนกับเครื่องจักร

在AI時代，決策不再是單純依靠管理人員的主觀判斷，而是人機協同的過程，通過數據驅動和智慧分析，實現更科學、更高效的決策。某跨國集團在組織架構調整過程中，借助AI技術類比了200種不同的組織架構方案。AI系統綜合考慮了市場環境、業務需求、員工能力分佈等多維度數據，對每種方案的潛在效果進行了精準預測和評估。最終選定的混合式架構，使該集團的決策效率提升了35%，每年節省管理成本超千萬。亞馬遜創始人傑夫・貝佐斯曾說：“決策速度比決策完美更重要”。通過人機協同，企業能夠在複雜多變的市場環境中，快速做出最優決策，提升市場競爭力。

ความร่วมมือระหว่าง Fosun Tourism และ Yilu ยังเป็นแนวทางปฏิบัติที่ประสบความสําเร็จของกลไกการตัดสินใจร่วมกันระหว่างมนุษย์กับเครื่องจักร ทั้งสองฝ่ายได้บูรณาการ AI เข้ากับโมดูลการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น เงินเดือนและการเข้างาน เพื่อสร้างระบบดิจิทัลด้านทรัพยากรมนุษย์แบบครบวงจร ระบบ AI สามารถรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลการทํางานของพนักงานแบบเรียลไทม์ เช่น บันทึกการเข้างาน ประสิทธิภาพการทํางาน ระดับเงินเดือนในตลาด ฯลฯ เพื่อให้การสนับสนุนข้อมูลที่ครอบคลุมและแม่นยําสําหรับองค์กร จากข้อมูลเหล่านี้ องค์กรสามารถกําหนดกลยุทธ์การชดเชยและระบบการเข้างานที่เหมาะสมยิ่งขึ้น และตระหนักถึงการอัปเกรดเชิงกลยุทธ์จาก "การกํากับดูแลมนุษย์" เป็น "การกํากับดูแลทางดิจิทัล" กลไกการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลนี้ไม่เพียงแต่ปรับปรุงความเป็นวิทยาศาสตร์และความถูกต้องของการตัดสินใจ แต่ยังช่วยเพิ่มความโปร่งใสและความยุติธรรมในการตัดสินใจเพื่อให้พนักงานมั่นใจในการตัดสินใจของ บริษัท มากขึ้นซึ่งจะช่วยเพิ่มความกระตือรือร้นและความพึงพอใจในการทํางานของพนักงาน

ประการที่สาม การปรับรูปร่างทางดิจิทัลของยีนทางวัฒนธรรม

วัฒนธรรมองค์กรเป็นจิตวิญญาณขององค์กร และในยุค AI การสร้างและการสืบทอดวัฒนธรรมองค์กรก็อยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ระบบวินิจฉัยวัฒนธรรม AI ของ ByteDance สามารถสร้างรายงานสุขภาพทางวัฒนธรรมได้โดยอัตโนมัติผ่านการวิเคราะห์เชิงลึกของข้อมูลหลายแหล่ง เช่น รายงานการประชุมและข้อมูลฟอรัมภายใน ระบบสามารถค้นพบปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในวัฒนธรรมองค์กรได้ทันท่วงที เช่น "การทํางานล่วงเวลามากเกินไป" และปรากฏการณ์ที่ไม่พึงประสงค์อื่นๆ และเป็นพื้นฐานที่แข็งแกร่งสําหรับองค์กรในการปรับกลยุทธ์การจัดการและเพิ่มประสิทธิภาพวัฒนธรรมองค์กร Howard Schultz ซีอีโอของ Starbucks กล่าวว่า "วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่สโลแกนที่เขียนบนผนัง แต่เป็นประสบการณ์ของพนักงานทุกวัน" ด้วยวิธีการดิจิทัลองค์กรสามารถเข้าใจพลวัตทางอุดมการณ์และพฤติกรรมของพนักงานได้แม่นยํายิ่งขึ้นเพื่อดําเนินกิจกรรมการก่อสร้างทางวัฒนธรรมที่ตรงเป้าหมายและสร้างบรรยากาศวัฒนธรรมองค์กรที่ดีต่อสุขภาพ

AI ยังสามารถใช้เทคโนโลยีการประมวลผลภาษาธรรมชาติเพื่อวิเคราะห์ความคิดเห็นของพนักงานแบบเรียลไทม์และคาดการณ์ความเสี่ยงในการลาออกของพนักงาน จากการคาดการณ์เหล่านี้ บริษัทต่างๆ สามารถใช้มาตรการล่วงหน้า เช่น จัดทําแผนการพัฒนาอาชีพส่วนบุคคลและปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทํางาน เพื่อรักษาผู้มีความสามารถหลักและลดการขัดสี วิธีการจัดการวัฒนธรรมดิจิทัลนี้ทําให้วัฒนธรรมองค์กรใกล้ชิดกับความต้องการของพนักงานมากขึ้นช่วยเพิ่มความรู้สึกเป็นเจ้าของและความภักดีของพนักงานและส่งเสริมการพัฒนาองค์กรในระยะยาวและมีเสถียรภาพ

อะไรคือความท้าทายในกระบวนการเปลี่ยนแปลง?

ปัจจุบัน AI เป็นประเด็นร้อนในทุกสาขาอาชีพ AI ดูดีและฟังดูสวยงาม แต่จําเป็นต้องเอาชนะปัญหาและความท้าทายต่าง ๆ เพื่อใช้ "ยอดเยี่ยม" อย่างแท้จริง

ประการแรก จริยธรรมอัลกอริทึมและความปลอดภัยของข้อมูล

จริยธรรมอัลกอริทึมและความปลอดภัยของข้อมูลได้กลายเป็นประเด็นสําคัญที่ไม่สามารถละเลยได้ กระบวนการตัดสินใจของอัลกอริทึม AI มักเป็น "กล่องดํา" และตรรกะและพื้นฐานที่อยู่เบื้องหลังนั้นยากที่จะเข้าใจอย่างถ่องแท้ ซึ่งอาจนําไปสู่อคติของอัลกอริทึมและความเสียหายต่อความเป็นธรรมและสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงาน ในขณะเดียวกันข้อมูลทรัพยากรบุคคลมีข้อมูลที่ละเอียดอ่อนส่วนบุคคลของพนักงานจํานวนมากเช่นเงินเดือนผลการปฏิบัติงานสถานะสุขภาพ ฯลฯ และเมื่อข้อมูลเหล่านี้รั่วไหลจะส่งผลเสียอย่างร้ายแรงต่อพนักงาน

เพื่อจัดการกับความท้าทายเหล่านี้ บริษัทต่างๆ จําเป็นต้องสร้าง "แดชบอร์ด AI ที่อธิบายได้" เพื่อตรวจสอบและประเมินกระบวนการตัดสินใจและผลลัพธ์ของอัลกอริทึมแบบเรียลไทม์ เพื่อให้มั่นใจถึงความยุติธรรมและความโปร่งใสของอัลกอริทึม บริษัทการเงินแห่งหนึ่งได้แนะนําระบบตรวจสอบอคติอัลกอริทึมเพื่อตรวจสอบอัลกอริทึมในการสรรหา การเลื่อนตําแหน่ง และลิงก์อื่นๆ แบบเรียลไทม์ และประสบความสําเร็จในการควบคุมค่าสัมประสิทธิ์การเบี่ยงเบนที่เกี่ยวข้องกับเพศที่ต่ํากว่า 03.0 หลีกเลี่ยงการสูญเสียความสามารถและความเสี่ยงทางกฎหมายที่เกิดจากอคติของอัลกอริทึมได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ฐานความรู้ด้านจริยธรรมแบบไดนามิกยังเป็นเครื่องมือสําคัญในการรับรองจริยธรรมของอัลกอริทึม สามารถอัปเดตแนวทางและบรรทัดฐานทางจริยธรรมแบบเรียลไทม์ โดยให้คําแนะนําทางจริยธรรมแบบไดนามิกสําหรับการตัดสินใจของ AI เมื่อระบบ AI กําลังประมวลผลการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานฐานความรู้ด้านจริยธรรมแบบไดนามิกสามารถปรับและปรับอัลกอริทึมการประเมินตามมาตรฐานอุตสาหกรรมล่าสุดและค่านิยมขององค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าผลการประเมินมีความยุติธรรมและเป็นกลาง

ในแง่ของความปลอดภัยของข้อมูล องค์กรจําเป็นต้องกําหนดกฎบัตรการจัดการเพื่อนร่วมงาน AI เพื่อชี้แจงสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานดิจิทัลในกระบวนการประมวลผลข้อมูล กฎบัตรควรกําหนดว่าพนักงานดิจิทัลสามารถเข้าถึงและประมวลผลข้อมูลพนักงานได้ภายในขอบเขตของการอนุญาตเท่านั้น และต้องใช้มาตรการเข้ารหัสและป้องกันข้อมูลที่เข้มงวดเพื่อป้องกันการละเมิดข้อมูล องค์กรควรสร้างกลไกการตรวจสอบการเข้าถึงข้อมูลเพื่อบันทึกและตรวจสอบพฤติกรรมการเข้าถึงข้อมูลของพนักงานดิจิทัลแบบเรียลไทม์และใช้มาตรการทันทีเพื่อจัดการกับการเข้าถึงที่ผิดปกติเมื่อพบการเข้าถึงที่ผิดปกติเพื่อความปลอดภัยของข้อมูลพนักงาน ดังที่ Tim Cook ซีอีโอของ Apple กล่าวว่า "ความเป็นส่วนตัวไม่ใช่ฟังก์ชัน แต่เป็นสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน" ”

ประการที่สอง การเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นําและความสามารถ

แม้จะมีศักยภาพมหาศาลของ AI ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ แต่มีองค์กรเพียง 1% เท่านั้นที่มาถึงขั้นตอนของวุฒิภาวะ AI ซึ่งเน้นย้ําถึงความท้าทายที่บริษัทต้องเผชิญในการเป็นผู้นําและการเปลี่ยนแปลงความสามารถ การประยุกต์ใช้ AI ต้องการให้ผู้นําธุรกิจมีวิธีคิดและความสามารถในการจัดการใหม่ๆ และทําความเข้าใจและใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี AI อย่างถ่องแท้เพื่อส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลขององค์กร การสร้างบทบาทของประธานเจ้าหน้าที่ฝ่าย AI (CAIO) เป็นขั้นตอนสําคัญในการจัดการกับความท้าทายนี้ CAIO มีหน้าที่รับผิดชอบในการกําหนดและดําเนินการตามกลยุทธ์ AI ขององค์กรประสานงานแอปพลิเคชัน AI ข้ามแผนกและทําให้แน่ใจว่าเทคโนโลยี AI สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กรอย่างใกล้ชิด CAIO ไม่เพียงแต่ต้องมีพื้นฐานทางเทคนิคที่แข็งแกร่ง คุ้นเคยกับความรู้และเทคโนโลยีในด้านปัญญาประดิษฐ์ แมชชีนเลิร์นนิง วิทยาศาสตร์ข้อมูล ฯลฯ แต่ยังต้องมีทักษะความเป็นผู้นําที่แข็งแกร่ง ข้อมูลเชิงลึกทางธุรกิจที่เฉียบแหลม และความสามารถด้านนวัตกรรม และสามารถนําทีมเปลี่ยนเทคโนโลยี AI ให้เป็นมูลค่าทางธุรกิจที่แท้จริง

การใช้การรับรองความรู้ด้าน AI สําหรับความเป็นผู้นําด้วยความช่วยเหลือของ AI ยังเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการปรับปรุงความเป็นผู้นําขององค์กร ผู้นําธุรกิจสามารถเรียนรู้หลักการพื้นฐานสถานการณ์การใช้งานและผลกระทบของเทคโนโลยี AI ต่อการจัดการองค์กรอย่างเป็นระบบช่วยให้ผู้นําธุรกิจเอาชนะ "ความหวาดกลัว AI" เพื่อเป็นแนวทางในการเปลี่ยนแปลงขององค์กรในยุค AI ได้ดียิ่งขึ้น การเปลี่ยนแปลงความสามารถก็มีความสําคัญเช่นกัน การประยุกต์ใช้เทคโนโลยี AI ได้เปลี่ยนการจัดการทรัพยากรมนุษย์จากงานธุรกรรมแบบดั้งเดิมไปสู่งานเชิงกลยุทธ์และนวัตกรรม ซึ่งต้องการให้ผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลมีความรู้ด้านดิจิทัลและความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลที่สูงขึ้น AI ไม่เพียงแต่สามารถแทนที่งานธุรกรรมที่น่าเบื่อหน่าย แต่ยังช่วยเพิ่มอํานาจให้กับการจัดการที่มีมนุษยธรรมและส่งเสริมการประเมินความสามารถจาก "การรับรู้ที่คลุมเครือ" เป็น "การวัดที่แม่นยํา" Reid Hoffman ผู้ก่อตั้ง LinkedIn กล่าวว่า: "ความสามารถเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนเพียงอย่างเดียวของธุรกิจ" ผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลสามารถขุดข้อมูลที่มีค่าจากข้อมูลจํานวนมาก ให้การสนับสนุนที่แข็งแกร่งสําหรับกลยุทธ์ความสามารถขององค์กร และตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงจากการจัดการบุคลากรแบบดั้งเดิมไปสู่การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดิจิทัล

อนาคตอยู่ที่นี่: จากประสิทธิภาพสู่การอยู่ร่วมกันของคุณค่า

เมื่อมองไปข้างหน้าในอนาคต AI จะเผชิญกับอุปสรรคมากมายในแง่ของแนวคิด ความสามารถ สภาพแวดล้อม และแง่มุมอื่นๆ อย่างแน่นอน แต่แนวโน้มของ AI ที่ปรับเปลี่ยนการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะไม่เปลี่ยนแปลง และ AI จะเปลี่ยนจากเครื่องมือปรับปรุงประสิทธิภาพที่เรียบง่ายไปสู่พันธมิตรเชิงกลยุทธ์ของการอยู่ร่วมกันอย่างมีคุณค่า องค์กรจําเป็นต้องสร้างกรอบความคิด "AI เป็นอันดับแรก" และเปลี่ยนการลงทุนในเทคโนโลยี AI ให้เป็นการปรับปรุงขีดความสามารถขององค์กรที่จับต้องได้ Peter Dulac กล่าวว่า "วิธีที่ดีที่สุดในการทํานายอนาคตคือการสร้างอนาคต" BASF ยักษ์ใหญ่ด้านเคมีภัณฑ์ระดับโลกได้จัดตั้ง "AI Black Swan Award" เพื่อส่งเสริมให้พนักงานพยายามอย่างกล้าหาญในนวัตกรรม AI ซึ่งได้เติมพลังใหม่ให้กับการพัฒนาองค์กรในยุค AI ด้วยแรงบันดาลใจจากรางวัลนี้พนักงานได้สํารวจการประยุกต์ใช้ AI ในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตการจัดการห่วงโซ่อุปทานการวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์และสาขาอื่น ๆ นําผลลัพธ์ที่ก้าวล้ํามาสู่องค์กรและเพิ่มความสามารถในการแข่งขันหลักขององค์กร

ในอนาคตการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมุ่งเน้นไปที่การออกแบบระบบการทํางานร่วมกันระหว่างมนุษย์กับเครื่องจักรมากขึ้น และส่งเสริมการเปลี่ยนกระบวนทัศน์ขององค์กรจาก "ประสิทธิภาพมาก่อน" เป็น "การอยู่ร่วมกันของคุณค่า" ซึ่งหมายความว่าองค์กรจําเป็นต้องให้ความสําคัญกับการทํางานร่วมกันและการบูรณาการระหว่างพนักงานและ AI มากขึ้น และใช้ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานและพลังการประมวลผลอันทรงพลังของ AI อย่างเต็มที่ เพื่อให้ได้ข้อได้เปรียบเสริมของทั้งสองฝ่าย องค์กรสามารถสร้างระบบ "ที่ปรึกษา AI" เพื่อให้พนักงานมีตัวแทนการเรียนรู้ส่วนบุคคล วินิจฉัยช่องว่างด้านทักษะของพนักงานแบบเรียลไทม์ และจัดเตรียมการฝึกอบรมและทรัพยากรการเรียนรู้ที่ตรงเป้าหมายเพื่อช่วยให้พนักงานปรับปรุงความสามารถในการทํางานร่วมกับ AI องค์กรควรสนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการเพิ่มประสิทธิภาพและปรับปรุงระบบ AI และรวมประสบการณ์จริงและความรู้ทางวิชาชีพของพนักงานเข้ากับอัลกอริทึม AI เพื่อให้บรรลุวิวัฒนาการร่วมกันระหว่างมนุษย์กับเครื่องจักรและสร้างมูลค่าที่มากขึ้น Jack Ma ผู้ก่อตั้ง Alibaba Group กล่าวว่า "อนาคตไม่ใช่โลกของบริษัทอินเทอร์เน็ต แต่เป็นโลกของบริษัทอินเทอร์เน็ตที่ใช้กันดี" ในยุค AI การผสมผสานเทคโนโลยี AI เข้ากับสติปัญญาของมนุษย์เท่านั้นที่เราจะสามารถบรรลุการพัฒนาที่ยั่งยืนและการอยู่ร่วมกันขององค์กรได้