إن تطبيق الذكاء الاصطناعي في مجال إدارة الموارد البشرية قد يؤدي فقط إلى تحسين الكفاءة ، وستعزز الخطوة التالية حتما تغييرات عميقة في المنطق الأساسي مثل الهيكل التنظيمي وآلية صنع القرار وثقافة الشركة ، وتعزيز تحول المؤسسات من الأشكال التنظيمية التقليدية التي يقودها الإنسان إلى الأشكال التنظيمية الرقمية والذكية.

النص: Guo Yajun (مدير مركز ماجستير إدارة الأعمال التعليمي ، جامعة نورث ويست)

في موجة الرقمنة ، أصبح الذكاء الاصطناعي قوة رئيسية في إعادة تشكيل إدارة الموارد البشرية ، مما يؤدي إلى تحول كفاءة العملية برمتها من التوظيف إلى إدارة الأداء. كما قال خبير الإدارة بيتر دولاك ، "الكفاءة تتعلق بالقيام بالأشياء بشكل صحيح ، والكفاءة تتعلق بالقيام بالأشياء بشكل صحيح". لا تعمل تقنية الذكاء الاصطناعي على تحسين العملية المرهقة لإدارة الموارد البشرية التقليدية فحسب ، بل توفر أيضا رؤى غير مسبوقة لاتخاذ القرار للمؤسسات بطريقة تعتمد على البيانات ، مما يفتح حقا فصلا جديدا في إدارة الموارد البشرية.

كيف يحقق الذكاء الاصطناعي إعادة البناء الرقمي لإدارة الموارد البشرية؟

أولا، نظام التوظيف الذكي: من "الاختبار" إلى المطابقة الدقيقة

يشبه التوظيف التقليدي البحث عن إبرة في كومة قش أو حتى رجل أعمى ، يحتاج مسؤولو التوظيف إلى فحص عدد كبير من السير الذاتية يدويا ، ليس فقط فحص حقيقة المعلومات بشكل شخصي ولكن أيضا السعي لتحديد خصائص المرشحين ، وهو أمر غير فعال ويسهل تفويت المواهب المحتملة. لقد غير تدخل الذكاء الاصطناعي هذا الوضع تماما. أشار الرئيس التنفيذي لشركة مايكروسوفت ساتيا ناديلا إلى أن "الهدف من الذكاء الاصطناعي ليس استبدال البشر ، ولكن تمكينهم". بمساعدة معالجة اللغة الطبيعية وتكنولوجيا التعلم الآلي ، يمكن ل الذكاء الاصطناعي تحليل الكلمات الرئيسية تلقائيا في السير الذاتية ، واستخراج المعلومات الأساسية بدقة مثل تاريخ عمل المرشحين ومهاراتهم وخبراتهم وخلفيتهم التعليمية ، وبناء صورة شاملة ومفصلة للمواهب بناء على ذلك.

تعمل هذه العملية على تحسين دقة مطابقة الوظائف بشكل كبير. على سبيل المثال ، بعد أن أدخلت شركة البحث عن الكفاءات نظام توظيف الذكاء الاصطناعي ، ارتفعت درجة مطابقة الأشخاص والوظائف من 82٪ إلى 0٪ ، وتم تقصير دورة التوظيف لوظيفة واحدة بمقدار 0 مرة. لا يمكن للنظام تحديد الكلمات الرئيسية السطحية في السيرة الذاتية فحسب ، بل يمكنه أيضا تحديد ما إذا كان أسلوب الاتصال وطريقة التفكير في المرشح مناسبين لثقافة الفريق للمنصب المستهدف من خلال التحليل الدلالي ، وذلك لضمان أن الموظفين الجدد يمكنهم الاندماج بسرعة في الفريق وتحسين كفاءة العمل والعمل الجماعي. استنادا إلى تقنية التعرف على التعبير الجزئي وتحليل التجويد الصوتي ، يمكن ل "المحاور" في الذكاء الاصطناعي التقاط التغييرات الدقيقة في التعبير عن المرشح وخصائص الصوت ، واكتساب نظرة ثاقبة لحالته العاطفية وثقته بنفسه وموقفه الحقيقي تجاه العمل ، ويمكن أن يساعد القائم بإجراء المقابلة على الحكم بدقة على صحة بيان المرشح في الموقع وحتى الاستقرار الوظيفي في السنوات ال 0 القادمة ، بمعدل دقة يصل إلى 0٪. يمكن أن يؤدي تحسين أساليب التوظيف الذكية إلى فحص المواهب الأكثر ولاء واستقرارا للمؤسسات ، وتقليل تكاليف التوظيف والتدريب ومخاطر الأعمال الناجمة عن دوران الموظفين بشكل فعال.

يمكن حل الكفاءة المنخفضة والتكلفة العالية ل "الاختبار" اليدوي وأوجه القصور في "تأثير الهالة" و "التأثير القريب" و "تأثير مثلي" من خلال نظام التوظيف الذكي ، ولكن يجب أيضا إدراك أن نظام التوظيف الذكي ليس حلا سحريا ، ولا ينبغي أن يحل محل المحاورين المحترفين تماما. فرضية المطابقة الدقيقة لنظام التوظيف الذكي هي أن تقنية تحديد الهوية تتمتع بموثوقية وصلاحية جيدة ، وأصالة معلومات السيرة الذاتية للمرشح وتوحيد الوصف الوظيفي.

ثانيا ، نظام التدريب الآلي: من "مقاس واحد يناسب الجميع" إلى التمكين الشخصي

يعد تدريب الموظفين جزءا مهما من المؤسسات لتعزيز القدرة التنافسية للمواهب ، لكن نموذج التدريب التقليدي "مقاس واحد يناسب الجميع" غالبا ما لا يلبي الاحتياجات الفردية للموظفين ، مما يؤدي إلى نتائج تدريب ضعيفة. أدى تطبيق تقنية الذكاء الاصطناعي إلى تحويل نظام التدريب من شامل إلى مكرر وشخصي.

يمكن ل الذكاء الاصطناعي بناء خريطة قدرات للموظفين بناء على بيانات متعددة الأبعاد مثل متطلبات الوظيفة ومستويات المهارات وسجلات التدريب السابقة والأداء الوظيفي ، ثم إنشاء مسارات تعليمية مخصصة ديناميكيا. بأخذ مؤسسة مالية كمثال ، بعد إدخال نظام التوجيه الذكي ، تم تخفيض دورة التدريب على المنتجات الجديدة بنسبة 82٪ ، وزاد معدل الاحتفاظ بالمعرفة إلى 0٪. على سبيل المثال ، بالنسبة لمسوقي المنتجات المالية ، قد يوصي النظام بدورات مثل "تحليل السوق المالية" و "مهارات إدارة علاقات العملاء" ، وتعديل خطة التعلم في الوقت الفعلي وفقا لتقدم التعلم وملاحظات الموظفين لضمان تكامل محتوى التدريب بشكل وثيق مع الاحتياجات الفعلية للموظفين.

يوفر "مرشدو" الموظفين الرقميون للموظفين خدمات تدريب أكثر حميمية من خلال التفاعل الذكي. يمكنه التواصل مع الموظفين في الوقت الفعلي ، وفهم المشكلات والارتباكات التي يواجهها الموظفون في العمل ، ثم التوصية بالدورات ذات الصلة مثل "مبادئ التعاون الهرمي" لمساعدة الموظفين على حل مشاكل العمل العملية. كما قال عالم الإدارة توم بيترز ، "جوهر منظمة التعلم هو القدرة على خلق القيمة باستمرار". في الوقت نفسه ، يمكن ل "مرشد" الموظف الرقمي أيضا تتبع تأثير التعلم للموظفين ، وجمع التعليقات من الموظفين ، وتشكيل حلقة مغلقة من "التعلم والممارسة - التغذية الراجعة" ، وتحسين محتوى التدريب وأساليبه باستمرار ، وتحسين تجربة التعلم وتأثير التدريب للموظفين ، ومساعدة الموظفين على النمو بسرعة في حياتهم المهنية.

من المتوقع أن يتمكن نظام التدريب الآلي الذي يعمل بالطاقة الذكاء الاصطناعي من تحديد الاحتياجات التدريبية بدقة لكائنات التدريب ، وما إذا كان يمكن تخصيصه وتمكينه يعتمد أيضا على قدرة العرض التي تتوافق مع الطلب ، ومشاكل جانب العرض مثل محتوى التدريب وطرق التدريب ونماذج التدريب.

ثالثا، إدارة الأداء المستندة إلى البيانات: من التقييم الذاتي إلى الرؤى الذكية

تعد إدارة الأداء نقطة أساسية وصعبة لجميع الشركات. تعتمد طرق إدارة الأداء التقليدية في الغالب على التقييم الذاتي ، والذي يتأثر بسهولة بعوامل مثل التحيز الشخصي والإدراك الذاتي للمقيمين ، مما يؤدي إلى عدم كفاية نتائج التقييم الموضوعية والعادلة. كيف تبني إدارة أداء موجهة نحو الاستراتيجية؟ كيف يمكن تحسين موضوعية ودقة تقييم الأداء؟ جلب تطبيق تقنية الذكاء الاصطناعي منظورا جديدا يعتمد على البيانات لإدارة الأداء ، والذي يمكن أن يعتمد على بيانات ضخمة داخل الصناعة وخارجها وصور دقيقة للشركات ، ويمكن استخدامه لإنشاء نظام إدارة أداء قائم على الإستراتيجية مع أدوات الإدارة الاستراتيجية مثل BLM (نموذج قيادة الأعمال) و BSC (بطاقة الأداء المتوازن). من منظور تقييم الأداء ، يمكن ل الذكاء الاصطناعي دمج البيانات من أبعاد متعددة ، مثل إكمال مهام عمل الموظفين ، ونتائج المشروع ، وأداء العمل الجماعي ، وملاحظات العملاء ، وما إلى ذلك ، لبناء نموذج شامل لتقييم قيمة المواهب. من خلال التحليل المتعمق للبيانات متعددة الأبعاد ، يمكن لنماذج الذكاء الاصطناعي القائمة على البيانات الاستفادة بشكل أكثر دقة من القدرات والمساهمات المحتملة للموظفين ، وتجنب معضلة "التعميم الجزئي" و "مجرد الشكلية" للمؤشرات الشائعة في التقييمات التقليدية.

يمكن أيضا تحسين إدارة التعويضات ، التي ترتبط ارتباطا وثيقا بنتائج تقييم الأداء ، وتحسينها بمساعدة مساعد تعويض الذكاء الاصطناعي. يمكن لإدارة الأداء المستندة إلى البيانات أن تتجنب ظاهرة "بلا حياة بدون جوائز أداء" و "المشاجرات التي لا نهاية لها مع جوائز الأداء" التي قد تحدث عن قرارات "التربيت على الرأس" المتعلقة بأجور الأداء وجوائز الأداء في نهاية العام. يمكن إنشاء خطط تعديل الرواتب المستندة إلى البيانات ذات التأثيرات التحفيزية في فترة زمنية قصيرة جدا وفقا للعديد من المعايير مثل ظروف السوق ومستويات رواتب الصناعة وأداء الموظفين وسنوات العمل ، وذلك لتعزيز رضا الموظفين وثقتهم في نظام إدارة أداء الشركة والتعويضات ، وتقليل معدل دوران الموظفين بالولاء.

كيف يعيد الذكاء الاصطناعي تشكيل المنطق الأساسي لإدارة الموارد البشرية؟

إن تطبيق الذكاء الاصطناعي في مجال إدارة الموارد البشرية قد يؤدي فقط إلى تحسين الكفاءة ، وستعزز الخطوة التالية حتما تغييرات عميقة في المنطق الأساسي مثل الهيكل التنظيمي وآلية صنع القرار وثقافة الشركة ، وتعزيز تحول المؤسسات من الأشكال التنظيمية التقليدية التي يقودها الإنسان إلى الأشكال التنظيمية الرقمية والذكية. تنبأ بيتر دولاك بأن "تنظيم المستقبل لن يكون هرميا بعد الآن ، بل شبكة من العاملين في مجال المعرفة".

أولا، تفكيك الهيكل التنظيمي وإعادة تنظيمه

أجبر التطبيق المتعمق لتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي هيكل إدارة الموارد البشرية التقليدي على الخضوع لتغيير جذري. يتوقع يون بينغ ، مدير شركة Deloitte China Consulting ، أن نموذج الموارد البشرية ثلاثي الركائز الذي اقترحه ديفيد يوريتش (COE ، HRBP ، SSC) سيتم إعادة بناؤه إلى DP (الشريك الرقمي) و DI (الوكيل الرقمي) و DR (العلاقة الرقمية). يشير هذا التغيير إلى أن الشركات بحاجة إلى إعادة التفكير في هيكلها التنظيمي للتكيف مع احتياجات عصر الذكاء الاصطناعي. في ظل هذا الاتجاه من التغيير ، استكشفت Neusoft بنشاط وأطلقت منتج إدارة رأس المال البشري الذكي الرقمي TalentBase ، والذي يحقق الأتمتة والإدارة في الوقت الفعلي لدورة حياة الموظفين بأكملها من خلال تقديم الموظفين الرقميين ، والتي تغطي السيناريوهات الأربعة الرئيسية للتوظيف والموظفين والنمو واتخاذ القرار. يمكن للموظف الرقمي "مساعد (شريك الموارد البشرية)" معالجة طلبات إجازة الموظفين تلقائيا ، من تلقي الطلب ، ومراجعة البيانات ، إلى بدء عملية الإجازة ، دون تدخل يدوي ، مما يحسن بشكل كبير من كفاءة قسم الموارد البشرية. فيما يتعلق بالتطوير الوظيفي للموظفين ، يمكن للموظف الرقمي "المرشد (شريك النمو)" تحليل وتقديم اقتراحات تحسين القدرات المستهدفة وتوصيات الدورة التدريبية بدقة وفقا لاحتياجات الموظفين ، مثل نوايا نقل الوظائف ، لمساعدة الموظفين على تحقيق أهدافهم المهنية ، وكذلك تنمية مواهب أكثر قدرة على التكيف وتنافسية للمؤسسات. يكسر نموذج الهيكل التنظيمي المبتكر هذا القيود الهرمية لإدارة الموارد البشرية التقليدية ، ويجعل نقل المعلومات أكثر مباشرة وكفاءة ، ويضع الأساس لاتخاذ قرارات مرنة واستجابة سريعة لتغيرات السوق للمؤسسات.

سيكون القصور الذاتي التنظيمي أكبر عقبة أمام الهيكل التنظيمي وإعادة التنظيم. على وجه الخصوص ، عندما يكون لتطبيق تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي تأثير سلبي بسبب "تأخر" الهيكل التنظيمي القديم ، غالبا ما يتساءل قادة المؤسسات عن نضج تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي وقدرتها على التكيف ، بدلا من تعزيز إعادة تنظيم الهيكل التنظيمي والعودة إلى نمط نشاط العمل الأصلي وعاداته.

ثانيا ، آلية صنع القرار للتنسيق بين الإنسان والآلة

在AI時代，決策不再是單純依靠管理人員的主觀判斷，而是人機協同的過程，通過數據驅動和智慧分析，實現更科學、更高效的決策。某跨國集團在組織架構調整過程中，借助AI技術類比了200種不同的組織架構方案。AI系統綜合考慮了市場環境、業務需求、員工能力分佈等多維度數據，對每種方案的潛在效果進行了精準預測和評估。最終選定的混合式架構，使該集團的決策效率提升了35%，每年節省管理成本超千萬。亞馬遜創始人傑夫・貝佐斯曾說：“決策速度比決策完美更重要”。通過人機協同，企業能夠在複雜多變的市場環境中，快速做出最優決策，提升市場競爭力。

يعد التعاون بين Fosun Tourism و Yilu أيضا ممارسة ناجحة لآلية صنع القرار التعاونية بين الإنسان والآلة. قام الطرفان بدمج الذكاء الاصطناعي في وحدات إدارة الموارد البشرية مثل الراتب والحضور ، مما أدى إلى إنشاء نظام رقمي للموارد البشرية الشامل. يمكن لنظام الذكاء الاصطناعي جمع بيانات عمل الموظفين وتحليلها في الوقت الفعلي ، مثل سجلات الحضور وأداء العمل ومستويات رواتب السوق وما إلى ذلك ، لتوفير دعم بيانات شامل ودقيق للمؤسسات. بناء على هذه البيانات ، يمكن للمؤسسات صياغة استراتيجيات تعويض وأنظمة حضور أكثر منطقية ، وتحقيق الترقية الاستراتيجية من "الحوكمة البشرية" إلى "الحوكمة الرقمية". لا تعمل آلية صنع القرار المستندة إلى البيانات هذه على تحسين علمية ودقة عملية صنع القرار فحسب ، بل تعزز أيضا شفافية وعدالة اتخاذ القرار ، بحيث يكون الموظفون أكثر اقتناعا بعملية صنع القرار في الشركة ، وبالتالي تحسين حماس الموظفين ورضاهم عن العمل.

ثالثا ، إعادة التشكيل الرقمي للجينات الثقافية

ثقافة الشركة هي روح المؤسسة ، وفي عصر الذكاء الاصطناعي ، يخضع تشكيل ثقافة الشركة ووراثتها أيضا للتحول الرقمي. على سبيل المثال ، يمكن لنظام تشخيص ثقافة الذكاء الاصطناعي من ByteDance إنشاء تقارير صحية ثقافية تلقائيا من خلال تحليل متعمق للمعلومات متعددة المصادر مثل محاضر الاجتماعات وبيانات المنتدى الداخلي. يمكن للنظام اكتشاف المشكلات المحتملة في ثقافة الشركة في الوقت المناسب ، مثل "العمل الإضافي المفرط" وغيرها من الظواهر غير المرغوب فيها ، وتوفير أساس قوي للمؤسسات لتعديل استراتيجيات الإدارة وتحسين ثقافة الشركة. كما قال الرئيس التنفيذي لشركة ستاربكس هوارد شولتز ، "ثقافة الشركة ليست شعارا مكتوبا على الحائط ، ولكنها تجربة الموظف كل يوم". من خلال الوسائل الرقمية ، يمكن للمؤسسات فهم الديناميكيات الأيديولوجية والعادات السلوكية للموظفين بشكل أكثر دقة ، وذلك لتنفيذ أنشطة البناء الثقافي المستهدفة وخلق جو ثقافي إيجابي وصحي للشركة.

يمكن أن يستخدم الذكاء الاصطناعي أيضا تقنية معالجة اللغة الطبيعية لتحليل ملاحظات الموظفين في الوقت الفعلي والتنبؤ بمخاطر دوران الموظفين. بناء على هذه التنبؤات ، يمكن للشركات اتخاذ تدابير مسبقا ، مثل توفير خطط تطوير وظيفي مخصصة وتحسين بيئة العمل ، للاحتفاظ بالمواهب الرئيسية وتقليل الاستنزاف. تجعل طريقة الإدارة الثقافية الرقمية هذه ثقافة الشركة أقرب إلى احتياجات الموظفين ، وتعزز الشعور بالانتماء والولاء للموظفين ، وتعزز التنمية طويلة الأجل والمستقرة للمؤسسة.

ما هي التحديات في عملية التغيير؟

في الوقت الحاضر ، يعد الذكاء الاصطناعي موضوعا ساخنا في جميع مناحي الحياة ، ويبدو الذكاء الاصطناعي جيدا ويبدو جميلا ، لكنه يحتاج إلى التغلب على العديد من المشكلات والتحديات لاستخدام كلمة "رائعة" حقا.

أولا ، أخلاقيات الخوارزمية وأمن البيانات

أصبحت أخلاقيات الخوارزمية وأمن البيانات قضايا مهمة لا يمكن تجاهلها. غالبا ما تكون عملية صنع القرار في خوارزميات الذكاء الاصطناعي عبارة عن "صندوق أسود" ، ويصعب فهم المنطق والأساس الكامن وراءه بشكل كامل ، مما قد يؤدي إلى تحيز خوارزمي وإلحاق الضرر بنزاهة وحقوق ومصالح الموظفين. في الوقت نفسه ، تحتوي بيانات الموارد البشرية على عدد كبير من المعلومات الشخصية الحساسة للموظفين ، مثل الراتب والأداء والحالة الصحية وما إلى ذلك ، وبمجرد تسريب هذه البيانات ، سيكون لها تأثير سلبي خطير على الموظفين.

لمواجهة هذه التحديات ، تحتاج الشركات إلى إنشاء "لوحات معلومات الذكاء الاصطناعي القابلة للتفسير" لمراقبة وتقييم عملية صنع القرار ونتائج الخوارزميات في الوقت الفعلي لضمان عدالة وشفافية الخوارزميات. أدخلت شركة مالية نظاما لمراقبة التحيز الخوارزمي لمراقبة الخوارزميات في التوظيف والترقية والروابط الأخرى في الوقت الفعلي ، ونجحت في التحكم في معامل الانحراف المرتبط بنوع الجنس أقل من 03.0 ، مما أدى إلى تجنب فقدان المواهب والمخاطر القانونية الناجمة عن التحيز الخوارزمي.

تعد قاعدة المعرفة الأخلاقية الديناميكية أيضا أداة مهمة لضمان أخلاقيات الخوارزميات. إنه قادر على تحديث الإرشادات والمعايير الأخلاقية في الوقت الفعلي ، مما يوفر إرشادات أخلاقية ديناميكية لاتخاذ القرار في مجال الذكاء الاصطناعي. عندما يقوم نظام الذكاء الاصطناعي بمعالجة تقييم أداء الموظفين، يمكن لقاعدة المعرفة الأخلاقية الديناميكية تعديل خوارزمية التقييم وتحسينها وفقا لأحدث معايير الصناعة وقيم الشركة لضمان أن تكون نتائج التقييم عادلة وموضوعية.

فيما يتعلق بأمن البيانات ، تحتاج الشركات إلى صياغة ميثاق إدارة زملاء الذكاء الاصطناعي لتوضيح حقوق والتزامات الموظفين الرقميين في عملية معالجة البيانات. يجب أن ينص الميثاق على أنه لا يمكن للموظفين الرقميين الوصول إلى بيانات الموظفين ومعالجتها إلا في نطاق التفويض ، ويجب أن يتخذوا تدابير صارمة لتشفير البيانات وحمايتها لمنع خروقات البيانات. يجب على المؤسسات أيضا إنشاء آلية تدقيق الوصول إلى البيانات لتسجيل وتدقيق سلوك الوصول إلى البيانات للموظفين الرقميين في الوقت الفعلي ، واتخاذ تدابير فورية للتعامل مع الوصول غير الطبيعي بمجرد العثور على وصول غير طبيعي ، وذلك لضمان أمان بيانات الموظفين. كما قال الرئيس التنفيذي لشركة Apple تيم كوك ، "الخصوصية ليست وظيفة ، إنها حق أساسي من حقوق الإنسان". ”

ثانيا ، القيادة وتحويل المواهب

على الرغم من الإمكانات الهائلة لنظام الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية، إلا أن 1٪ فقط من الشركات وصلت إلى مرحلة نضج الذكاء الاصطناعي، مما يسلط الضوء على التحديات التي تواجهها الشركات في القيادة وتحول المواهب. يتطلب تطبيق الذكاء الاصطناعي من قادة الأعمال أن يكون لديهم طرق جديدة للتفكير وقدرات الإدارة ، وأن يفهموا بشكل كامل تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي والاستفادة منها لتعزيز التحول الرقمي للمؤسسات. يعد إنشاء دور كبير مسؤولي الذكاء الاصطناعي (CAIO) خطوة مهمة لمواجهة هذا التحدي. تتولى CAIO مسؤولية صياغة وتنفيذ استراتيجية الذكاء الاصطناعي للمؤسسة، وتنسيق تطبيقات الذكاء الاصطناعي عبر الإدارات، والتأكد من أن تقنية الذكاء الاصطناعي تتماشى بشكل وثيق مع أهداف أعمال المؤسسة. يجب ألا تتمتع CAIO بخلفية تقنية قوية ، وعلى دراية بالمعرفة والتكنولوجيا في مجالات الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي وعلوم البيانات وما إلى ذلك فحسب ، بل يجب أن تتمتع أيضا بمهارات قيادية قوية ، ورؤية تجارية قوية ، وقدرات ابتكارية ، وأن تكون قادرة على قيادة الفريق لتحويل تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي إلى قيمة تجارية حقيقية.

يعد تنفيذ شهادة محو الأمية في الذكاء الاصطناعي للقيادة بمساعدة الذكاء الاصطناعي أيضا طريقة فعالة لتحسين قيادة الشركات. من خلال الشهادة ، يمكن لقادة الأعمال تعلم المبادئ الأساسية وسيناريوهات التطبيق وتأثير تقنية الذكاء الاصطناعي على إدارة المؤسسات بشكل منهجي ، مما يساعد قادة الأعمال على التغلب على "رهاب الذكاء الاصطناعي" ، وذلك لتوجيه تغيير المؤسسة بشكل أفضل في عصر الذكاء الاصطناعي. تحويل المواهب أمر بالغ الأهمية أيضا. أدى تطبيق تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي إلى تحويل إدارة الموارد البشرية من عمل المعاملات التقليدي إلى العمل الاستراتيجي والمبتكر ، الأمر الذي يتطلب من ممارسي الموارد البشرية أن يتمتعوا بقدرات أعلى في محو الأمية الرقمية وتحليل البيانات. لا يمكن الذكاء الاصطناعي أن يحل محل عمل المعاملات الشاق فحسب ، بل يمكن أيضا تمكين الإدارة المتوافقة مع البشر وتعزيز تقييم المواهب من "الإدراك الغامض" إلى "القياس الدقيق". قال مؤسس LinkedIn ريد هوفمان: "المواهب هي الميزة التنافسية المستدامة الوحيدة للشركة". من خلال تعلم وتطبيق تقنية الذكاء الاصطناعي ، يمكن لممارسي الموارد البشرية استخراج معلومات قيمة من كمية كبيرة من البيانات ، وتقديم دعم قوي لاستراتيجية المواهب للمؤسسات ، وتحقيق التحول من إدارة الموظفين التقليدية إلى إدارة الموارد البشرية الرقمية.

المستقبل هنا: من الكفاءة إلى التعايش مع القيمة

بالنظر إلى المستقبل ، سيواجه الذكاء الاصطناعي بالتأكيد العديد من العقبات من حيث المفهوم والموهبة والبيئة والجوانب الأخرى ، لكن اتجاه الذكاء الاصطناعي لإعادة تشكيل إدارة الموارد البشرية لن يتغير ، وسيتحول الذكاء الاصطناعي أيضا من أداة بسيطة لتحسين الكفاءة إلى شريك استراتيجي في تعايش القيمة. تحتاج الشركات إلى بناء عقلية "الذكاء الاصطناعي أولا" وتحويل الاستثمار في تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي إلى تحسين ملموس للقدرات التنظيمية. قال بيتر دولاك ، "أفضل طريقة للتنبؤ بالمستقبل هي إنشائه". أنشأت BASF ، وهي شركة كيميائية عالمية عملاقة ، "جائزة الذكاء الاصطناعي Black Swan" لتشجيع الموظفين على القيام بمحاولات جريئة لابتكار الذكاء الاصطناعي ، مما ضخ حيوية جديدة في تطوير المؤسسات في عصر الذكاء الاصطناعي. مستوحاة من هذه الجائزة ، يستكشف الموظفون بنشاط تطبيق الذكاء الاصطناعي في تحسين الإنتاج وإدارة سلسلة التوريد والبحث والتطوير للمنتجات وغيرها من المجالات ، مما يحقق سلسلة من النتائج المتقدمة للمؤسسة ويعزز القدرة التنافسية الأساسية للمؤسسة.

في المستقبل ، ستركز إدارة الموارد البشرية بشكل أكبر على تصميم أنظمة التعاون بين الإنسان والآلة ، وتعزيز التحول النموذجي للمنظمات من "الكفاءة أولا" إلى "تعايش القيمة". هذا يعني أن الشركات بحاجة إلى إيلاء المزيد من الاهتمام للتعاون والتكامل بين الموظفين و الذكاء الاصطناعي ، وإفساح المجال كاملا لإبداع الموظفين وقوة الحوسبة القوية الذكاء الاصطناعي ، وذلك لتحقيق مزايا تكميلية لكلا الطرفين. يمكن للمؤسسات إنشاء نظام "مرشد الذكاء الاصطناعي" لتزويد الموظفين بوكلاء تعليم مخصصين ، وتشخيص فجوات مهارات الموظفين في الوقت الفعلي ، وتوفير موارد التدريب والتعلم المستهدفة لمساعدة الموظفين على تحسين قدرتهم على التعاون مع الذكاء الاصطناعي. يجب على الشركات أيضا تشجيع الموظفين على المشاركة بنشاط في تحسين وتحسين أنظمة الذكاء الاصطناعي ، ودمج الخبرة العملية للموظفين والمعرفة المهنية في خوارزميات الذكاء الاصطناعي ، وذلك لتحقيق التطور المشترك بين الإنسان والآلة وخلق قيمة أكبر. وقال جاك ما، مؤسس مجموعة علي بابا: "المستقبل ليس عالم شركات الإنترنت، بل عالم شركات الإنترنت التي يتم استخدامها بشكل جيد". في عصر الذكاء الاصطناعي ، فقط من خلال الجمع بين تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي والذكاء البشري يمكننا تحقيق التنمية المستدامة وتكافل القيمة بين الشركات.