பணியிட நிர்வாகத்தில், அதிகாரங்களையும் பொறுப்புகளையும் எவ்வாறு திறம்பட பிரிப்பது என்பது ஒவ்வொரு மேலாளரும் எதிர்கொள்ள வேண்டிய ஒரு முக்கியமான பிரச்சினையாகும். இந்த கட்டுரை "ஊழியர்களின் 'குரங்கை' நீங்களே சுமக்க வேண்டாம்" என்ற மேலாண்மை கருத்தை ஆழமாக ஆராயும், மேலும் நடைமுறை வழக்குகள் மற்றும் நடைமுறை உத்திகள் மூலம் உங்கள் வேலையில் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை திறம்பட விநியோகிக்க உதவும், உங்களுக்கு உதவும் என்ற நம்பிக்கையில்.
நவீன பணியிடத்தில், மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் பல்வேறு சவால்களையும் அழுத்தங்களையும் எதிர்கொள்கின்றனர், மேலும் மிகவும் பொதுவான கேள்விகளில் ஒன்று: ஊழியர்களுக்கு உதவுவதையும் நிர்வகிப்பதையும் எவ்வாறு சமநிலைப்படுத்துவது? ஒரு மேலாளராக, பிரச்சினைகளைத் தீர்க்கவும் ஊழியர்களுக்குப் பொறுப்பேற்கவும் பெரும்பாலும் ஆழ்மனதில் தூண்டுதல் உள்ளது, குறிப்பாக ஊழியர்கள் சிரமங்கள் அல்லது சவால்களை எதிர்கொள்ளும்போது. அணிக்கு பொறுப்பானதாகத் தோன்றும் இந்த வகையான நடத்தை பெரும்பாலும் மேலாளர் மீது "குரங்கு" தவறாக குற்றம் சாட்டப்படுவதற்கு வழிவகுக்கிறது. இங்கே "குரங்கு" என்பது ஒரு விலங்கைக் குறிக்கவில்லை, மாறாக ஊழியர்களின் பொறுப்புகள், பிரச்சினைகள் மற்றும் பணிகளைக் குறிக்கும் ஒரு உருவகம்.
"குரங்கு" என்றால் என்ன?
நிர்வாகத்தில், "குரங்கு" என்ற உருவகம் "குரங்கு மீண்டும் அதன் முதுகில் குதிக்க விடாதீர்கள்" புத்தகத்தில் ஒரு உன்னதமான கருத்திலிருந்து பெறப்பட்டது, ஆசிரியர்"குரங்கு" என்ற சொல் ஊழியர்களால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய பொறுப்புகள் மற்றும் பணிகளுக்கான உருவகமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது.இந்த பொறுப்புகள் மேலாளர்களுக்கு மாற்றப்பட்டால், மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் "குரங்குகளால்" சுமக்கப்படுவார்கள், இது அவர்களின் சொந்த மன அழுத்தத்திற்கு வழிவகுக்கும் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஒட்டுமொத்த குழு செயல்திறனை பாதிக்கும்.
ஒரு தலைவராக, குறிப்பாக தனது அணியினருக்கு பொறுப்பான ஒரு மேலாளராக, பெரும்பாலும் "அணிக்கு பொறுப்பேற்க" ஒரு உணர்ச்சிபூர்வமான உந்துதல் உள்ளது. இந்த பொறுப்புணர்வு மேலாளர்களை அனைத்து சிக்கல்களையும் தீர்க்க விரும்புகிறது, குறிப்பாக குழு உறுப்பினர்கள் சவாலாக இருக்கும்போது, மற்றும் அறியாமலேயே தங்கள் பணிகளையும் பொறுப்புகளையும் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். இந்த வகையான நடத்தை மேற்பரப்பில் நன்மை பயக்கும் என்று தோன்றலாம், ஆனால் உண்மையில், இது மேலாளர்களை "அவர்களின் முதுகில் குரங்கில்" வைக்கலாம்.
உதாரணமாக, ஒரு பணியாளர் ஒரு பணியை சரியான நேரத்தில் முடிக்க முடியாவிட்டால், மேலாளர் முன்முயற்சி எடுத்து பணியை எடுத்து முடித்த பிறகு பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கலாம். இது ஊழியர்களுக்கு உதவுவதாகத் தோன்றினாலும், ஊழியர்கள் தங்களைத் தாங்களே பொறுப்பேற்க வேண்டிய அவசியத்தை இது புறக்கணிக்கிறது.இந்த நடத்தை மட்டுமல்லஊழியர்களின் வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கத் தவறினால், மேலாளர்கள் தங்கள் பிஸியான வேலையில் "குரங்குகளால்" மூழ்கடிக்கப்படுவதற்கும் வழிவகுக்கும்.
சில குழுக்களில், அதிகப்படியான தலையீடு மற்றும் மேலாளர்களின் உதவி படிப்படியாக ஊழியர்களிடையே சார்பு மனநிலையை உருவாக்கக்கூடும். ஊழியர்கள் தங்கள் பிரச்சனை மேலாளர் தாங்களே அதைத் தீர்த்து வைப்பார் என்று நினைக்கத் தொடங்கலாம், தீர்வுகளைப் பற்றி சிந்திப்பதை நிறுத்தலாம். நீளமானஇந்த சார்பு நடத்தை சாத்தியமாகும்ஊழியர்களின் தரப்பில் சுயாட்சி மற்றும் சிக்கலைத் தீர்க்கும் திறன் இல்லாததற்கு வழிவகுக்கிறது.அவர்கள் ஒரு சிக்கலை எதிர்கொள்ளும்போதெல்லாம், ஊழியர்கள் உடனடியாக மேலாளர் மீது "குரங்கை" வீசுவார்கள், இது அவர்களின் சொந்த சவால் அல்ல, மேலாளரின் பொறுப்பு என்று நம்புகிறார்கள்.
நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டில், பல மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் ஒவ்வொரு விவரத்திற்கும் ஒவ்வொரு பிரச்சனைக்கும் அதிக கவனம் செலுத்துகிறார்கள், அனைத்து சுற்று ஆதரவு மற்றும் உதவி மூலம் அணியின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை மேம்படுத்த முயற்சிக்கின்றனர். எனினும்ஊழியர்களின் பணிகளில் அதிகப்படியான கவனம் மற்றும் ஈடுபாடு மேலாளர்களை ஊழியர்களுக்கு "மீட்பர்களாக" மாற்றும்மற்றும் கவனக்குறைவாக அதிக பொறுப்பை எடுத்துக்கொள்கிறது. இந்த "அதிகப்படியான கவனம்" பெரும்பாலும் தீமையால் உந்துதல் பெறுவதில்லை, மாறாக அணிக்கு அதிக ஆதரவை வழங்குவதற்கான விருப்பத்தால் தூண்டப்படுகிறது, ஆனால் நீண்ட காலமாக, இது ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதில் தோல்வியடைவது மட்டுமல்லாமல், மேலாளர்களை தேவையற்ற மன அழுத்தத்திற்கு உட்படுத்துகிறது.
மேலாளர்கள் அடிக்கடி ஊழியர்களின் பணிகளையும் பொறுப்புகளையும் எடுத்துக் கொண்டால், அவர்களின் பணிச்சுமை வேகமாக அதிகரிக்கும், இது இறுதியில் அவர்களின் சொந்த வேலை செயல்திறனை பாதிக்கும். இன்னும் மோசமானது, மேலாளர்கள் அதிக மதிப்புள்ள, மூலோபாய வேலையை இழக்கும் அபாயம் மற்றும் சாதாரண அரைப்பில் சிக்கிக்கொள்ளும் அபாயம் உள்ளது.ஒரு மேலாளர் பல குரங்குகளால் சுமக்கப்படும்போது, மிக முக்கியமான முடிவுகள் மற்றும் குழு தலைமைத்துவத்தில் கவனம் செலுத்த முடியாதுவேலையின் மெதுவான முன்னேற்றம், மெதுவான முடிவெடுப்பது மற்றும் நிர்வாக குழப்பத்திற்கு கூட வழிவகுக்கிறது.
ஊழியர்கள் தங்கள் பிரச்சினைகளையும் பொறுப்புகளையும் மேலாளர்களுக்கு மாற்றப் பழகிவிட்டால், அவர்கள் சுயமாக சிந்திக்கவும் பிரச்சினைகளை சுயாதீனமாக தீர்க்கவும் வாய்ப்பை இழக்கிறார்கள். இந்த வகையான நடத்தை ஊழியர்களை வளர்ச்சிக்கான இடத்தை இழப்பது மட்டுமல்லாமல், அவர்களை எளிதில் "சார்ந்து" மனநிலையை வளர்த்துக் கொள்ளவும், படிப்படியாக அவர்களின் முன்முயற்சியையும் பொறுப்புணர்வையும் இழக்கவும் செய்கிறது.மேலாளர்களை நீண்டகாலமாக சார்ந்திருக்கும் விஷயத்தில், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி பெரிதும் மட்டுப்படுத்தப்படும்.இது அணியின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் மற்றும் புதுமைக்கான திறனைக் கூட பாதிக்கும்.
மேலாளர்கள் அதிகப்படியான தலையிட்டு தங்கள் ஊழியர்களுக்கு பொறுப்பேற்கிறார்கள் என்றால், மற்ற குழு உறுப்பினர்களும் "எதுவும் செய்யாதே" மனநிலையை வளர்த்துக் கொள்ளலாம், அவர்கள் எவ்வளவு கடினமாக முயற்சி செய்தாலும், இறுதிப் பொறுப்பு மேலாளரின் மீது விழும் என்று நம்புகிறார்கள். இந்த எதிர்மறை குழு முழுவதும் பரவக்கூடும், இது ஒட்டுமொத்த மன உறுதியில் வீழ்ச்சி மற்றும் குழு ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் உற்பத்தித்திறன் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும்.
மேலாளர்கள் முதலில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பொறுப்புகளின் நோக்கத்தை தெளிவுபடுத்த வேண்டும், ஒவ்வொருவரும் அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் பொறுப்புகள் எவ்வாறு பிரிக்கப்படுகின்றன என்பதில் தெளிவாக இருப்பதை உறுதி செய்ய வேண்டும்.பொறுப்புகளை ஒதுக்குவது என்பது ஊழியர்களிடம் பணிகளை ஒப்படைப்பது மட்டுமல்ல, ஊழியர்கள் இந்த பணிகளை தாங்களாகவே செய்கிறார்கள் என்பதை அறிந்திருப்பதை உறுதி செய்வதும், மற்றவர்கள் அல்லது மேலாளர்களை நம்பியிருக்காமல் இருப்பதையும் உறுதி செய்வதாகும்.
நடைமுறை பரிந்துரைகள்:
ஊழியர்கள் "குரங்கை" மேலாளரிடம் தள்ளுவதைத் தடுக்க, மேலாளர் பணியாளரை அவர்களின் சிக்கல் தீர்க்கும் திறன்களை மேம்படுத்த ஊக்குவிக்க வேண்டும். இது ஊழியர்களின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிப்பது மட்டுமல்லாமல், மேலாளர்களின் சுமையை குறைக்கிறது.
நடைமுறை பரிந்துரைகள்:
மேலாளர்கள் ஊழியர்கள் சிரமங்களை எதிர்கொள்ளும்போது அவர்களின் வேலையை நேரடியாக எடுத்துக் கொள்ளாமல், சரியான நேரத்தில் பின்னூட்டம் மற்றும் வழிகாட்டுதலை வழங்க வேண்டும். ஊழியர்கள் பணிகளை முடிக்கும்போது, ஊழியர்களின் முன்னேற்றம் மற்றும் குறைபாடுகளைக் காண உதவும் வகையில் மேலாளர்கள் நேர்மறையான கருத்துக்களை வழங்க வேண்டும்.
நடைமுறை பரிந்துரைகள்:
ஊழியர்களுக்கு ஒரு தெளிவான ஊக்கத்தொகை மற்றும் வெகுமதி பொறிமுறையை நிறுவுங்கள், இதனால் அவர்கள் தங்கள் பணி முடிவுகளுக்கு பொறுப்பேற்க முடியும், மேலும் முடிவுகளுக்கு ஏற்ப அதற்கேற்ப வெகுமதிகள் அல்லது தண்டனைகளைப் பெறலாம். இது பணியாளர் பொறுப்புணர்வை அதிகரிப்பது மட்டுமல்லாமல், மேலாளர்களைச் சார்ந்திருப்பதையும் குறைக்கிறது.
நடைமுறை பரிந்துரைகள்:
பணியிட நிர்வாகத்தில், மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் கடினமான சவாலை எதிர்கொள்கின்றனர்:ஊழியர்கள் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க உதவுவது மற்றும் ஊழியர்களின் "குரங்குகளை" தங்கள் முதுகில் சுமப்பதைத் தவிர்ப்பது எப்படி.இந்த சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான திறவுகோல்:பொறுப்புகள் தெளிவுபடுத்தப்படுகின்றன, சுயாட்சி வளர்க்கப்படுகிறது, பொருத்தமான வழிகாட்டுதல் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் பயனுள்ள ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகள் மூலம் ஊழியர்கள் பொறுப்பேற்க ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள்.இந்த வழியில் மட்டுமே மேலாளர்கள் பணிச்சுமையை சிறப்பாக குறைக்க முடியும், அதே நேரத்தில் ஊழியர்களின் திறனையும் குழுவின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனையும் மேம்படுத்த முடியும்.
"உங்கள் ஊழியர்களின் குரங்கை உங்கள் முதுகில் சுமந்து செல்லாதீர்கள்"இது ஒரு மேலாளர் பின்பற்ற வேண்டிய ஒரு கொள்கை மட்டுமல்ல, பணியிடத்தில் பயனுள்ள ஒத்துழைப்பு மற்றும் வளர்ச்சிக்கான அடித்தளமாகும். மூலம் மிங்பொறுப்புகளை வரையறுத்தல், ஊழியர்கள் வளர்வதற்கான வாய்ப்புகளை வழங்குதல், சரியான நேரத்தில் ஆதரவை வழங்குதல்நாங்கள் நிர்வாக செயல்திறனை மேம்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்கள் மிகவும் முதிர்ச்சியடைந்த மற்றும் சுயாதீனமான வாழ்க்கையை நோக்கி செல்லவும் உதவுகிறோம்.
இந்தக் கட்டுரை முதலில் @化文龍 இல் வெளியிடப்பட்டது எல்லோரும் ஒரு தயாரிப்பு மேலாளர். ஆசிரியரின் அனுமதியின்றி இனப்பெருக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது
題圖來自Unsplash,基於CC0協定
இந்த கட்டுரையில் உள்ள கருத்துக்கள் ஆசிரியரின் சொந்தத்தை மட்டுமே குறிக்கின்றன, எல்லோரும் ஒரு தயாரிப்பு மேலாளர், மற்றும் தளம் தகவல் சேமிப்பு இட சேவைகளை மட்டுமே வழங்குகிறது