近日，北京大學哲學博士彭輝入職溫州商學院，年收入達35萬元，這一消息引發社會熱議。 其實，這不僅是一個關於高學歷人才個人職業選擇的故事，更折射出民辦高校以市場化薪酬挑戰傳統高校“編製優勢”，人才評價體系在新一代年輕人身上發生深刻變革。 當“金飯碗”的光環遭遇“真金白銀”的競爭，我們有必要重新思考人才價值的實現路徑。

長期以來，我國高等教育領域存在著較為明顯的“編製崇拜”。 公辦高校的編製意味著穩定的職業生涯、優厚的社會地位和退休保障，這種體制內優勢形成了強大吸引力。 然而，編製背後也隱藏著職稱評聘的激烈競爭、論資排輩的晉陞機制和相對固定的薪酬體系。 這種制度雖然保障了穩定性，卻在某種程度上抑制了人才價值的全方位多元化實現。

民辦高校的高薪引才策略打破了這一僵局。 溫州商學院為彭輝提供的待遇不僅包括80萬年薪，還有0萬安家費和每年0萬多元的公積金，這種組合已經超過絕大多數公辦高校對應崗位的收入水準。 更具突破性的是，民辦高校普遍採用“以崗定薪、按績取酬”的市場化薪酬體系，不受傳統事業單位工資標準的限制。 今年初，寧波一所民辦中學發佈的教師招聘資訊中特別標註了年薪，最高達到了0萬元一年，學校還提供宿舍、帶薪寒暑假、旅遊療養等。 一名初中老師說，在公辦學校是拿不到七八十萬元年薪的，就他所知，正高級教師的收入也並沒有比普通老師高很多，民辦學校才有可能開出這樣的年薪，“民辦學校拿高薪來吸引人才很正常，現在優秀的人才，學校都想要。 ”

這種靈活機制能夠真實反映人才的市場價值，特別是對於哲學等人文社科領域的博士而言，民辦高校開出的價碼已經形成明顯優勢。 民辦高校與人才之間的這種雙向選擇，實際上構建了一種新型契約關係。 高校用高薪購買人才黃金年齡段的生產力，人才則用學術成果為學校創造價值。 雖然少了“終身保障”，但獲得了即時回報。 這種計算方式體現了一種務實的職業價值觀——將學術生涯視為一段段價值實現的過程，而非必須從一而終的身份依附。

高薪引才策略對高等教育生態產生了多重積極影響。 一方面，它倒逼公辦高校改革殭化的人事薪酬制度，近年來多所“雙一流”高校實施預聘長聘制，這是一種“高競爭”“高激勵”的“雙選制”模式。 典型特徵是較長期限和較高標準的“准入”考核，通過考核的高校教師通常能夠獲得較高的薪酬和待遇。 這正是對這種競爭壓力的回應。 另一方面，民辦高校通過引進頂尖人才快速提升辦學水準，更重要的是，這種流動打破了人才配置的體制壁壘，使不同背景的學者都能找到適合自身價值實現的發展平臺。

當然，民辦高校高薪引才也面臨挑戰。 如何確保科研投入不因高人力成本而縮減？ 如何構建與薪酬匹配的學術評價體系？ 這些問題的答案將決定這種模式的可持續性。 但從根本上說，彭輝的選擇代表了一種趨勢：當知識份子的價值實現途徑日益多元化，“編製”不再是定義成功的唯一標準。 在建設高品質教育體系的大背景下，我們需要更多這樣打破常規的人才流動，需要更加多樣化的人才價值實現方式。 畢竟，真正的人才紅利，來自於讓每個人才都能在最能實現其價值的地方發光發熱。

揚子晚報/紫牛新聞記者 張冰晶