على الرغم من أن لصاحب العمل الحق في معاقبة الموظف على مخالفته القواعد والضوابط وفقا للأنظمة واللوائح، إلا أن العقوبة معقولة وقانونية، ولا يجوز المساس بحقوق العمال للموظف وحقه في الحصول على أجر العمل.ما إذا كان من القانوني لصاحب العمل فرض عقوبة وقف العمل لمدة ثلاثة أشهر أو فترة وقف العمل بمعيار الحد الأدنى للأجور كأجر عمالة.

　　حقائق أساسية عن القضية

في يوم معين من 4 سنوات و 0 أشهر ، لم يوافق تشين ، سائق شركة نقل ، على تعديل أسرة المهاجع ، وعاد إلى المنزل للعيش برخصة القيادة وبطاقة الوقود ورخصة التشغيل وغيرها من الوثائق. بعد إخطاره ، أعاد تشين المستندات ذات الصلة إلى الشركة في نفس اليوم. في اليوم التالي ، علقت شركة نقل وظيفة السائق لمدة ثلاثة أشهر ، وأخذت معيار الحد الأدنى للأجور في مدينة تشونغشان كأجر عمالة خلال فترة التعليق ، واضطرت إلى العودة إلى الشركة من الاثنين إلى الجمعة لتعلم القواعد واللوائح وسلامة العمل خلال فترة التعليق. اقترح تشين كتابيا إنهاء علاقة العمل على أساس أن العقوبة غير قانونية ، وأن شركة نقل رفضت توفير ظروف العمل ، وأنه خصم أجره لمدة 0 شهر دون سبب. تعتقد شركة النقل أنها تعاقب وفقا ل "نظام المكافآت والعقاب لتقييم إنتاج سلامة الموظفين" للشركة. نشأ نزاع بين الطرفين. في وقت لاحق ، بعد التحكيم العمالي ، رفع تشن دعوى قضائية ضد المحكمة لأنه كان غير راض عن قرار التحكيم ، مدعيا أن شركة النقل يجب أن تدفع تعويضا اقتصاديا عن إنهاء عقد العمل ومطالبات التقاضي الأخرى.

　　نتيجة التجربة

وقضى الحكم الفعلي الصادر عن محكمة الشعب المتوسطة في تشونغشان بأنه من الصحيح أن تشن عاد إلى المنزل بسبب تعديل مكان الصعود إلى الطائرة وأخذ رخصة القيادة وغيرها من المستندات في انتهاك للأنظمة ، لكنه أعاد المستندات ذات الصلة بناء على طلب شركة نقل في نفس اليوم ، وأن المخالفة لم تكن انتهاكا خطيرا لقواعد الشركة ولوائحها. إن الإجراءات العقابية التي فرضتها شركة نقل متورطة في القضية، والتي أوقفت العمل لفترة طويلة وخفضت أجور العمال مقنعة، تنتهك حقوق تشين العمالية، ويجب تحديد أن العقوبة تجاوزت الحدود المعقولة وكانت فشلا في توفير ظروف العمل. لذلك ، أمرت شركة النقل بدفع التعويض الاقتصادي المقابل لتشن عن إنهاء عقد العمل.

　　المعنى النموذجي

الحق في العمل والحق في الأجر هما الحقوق الأساسية للعمال. توضح هذه القضية المبدأ القائل بأن الإجراءات العقابية لصاحب العمل لا يمكن أن تنتهك حقوق العمال والحق في الحصول على أجر العمال من خلال فحص ما إذا كانت القواعد واللوائح العقابية لصاحب العمل ومحتوى العقوبة المحددة معقولة وقانونية. وتؤدي نتيجة هذه القضية إلى توجيه صاحب العمل لصياغة القواعد واللوائح وفقا للقانون، وحماية حقوق العمال والحق في الحصول على أجر العمال الذي يتمتع به الموظفون وفقا للقانون، ولها أهمية إيجابية لتعزيز بناء علاقات عمل متناغمة.

　　ملاحظات القاضي

　　صياغة القواعد واللوائح وفقا للقانون وإقامة علاقات عمل متناغمة

وفقا للأحكام ذات الصلة من قانون العمل في جمهورية الصين الشعبية وقانون عقود العمل في جمهورية الصين الشعبية ، فإن الحق القانوني والالتزام القانوني لأصحاب العمل هو وضع وتحسين قواعد وأنظمة العمل وفقا للقانون وضمان تمتع الموظفين بحقوق العمال والوفاء بالتزامات العمل. وبناء على ذلك، عندما يفرض صاحب العمل عقوبة مثل وقف العمل أو تخفيض الأجور على الموظف وفقا للقواعد والأنظمة، يجب عليه أن ينظر تماما فيما إذا كانت العقوبة تتفق مع خطورة مخالفة الموظف وما إذا كانت قد تسببت في إلحاق الضرر بالحقوق والمصالح المشروعة للعامل. العوامل المذكورة أعلاه التي يجب أن يأخذها صاحب العمل في الاعتبار عند صياغة القواعد واللوائح العقابية ومعاقبة الموظفين وفقا للقواعد واللوائح هي أيضا عوامل مهمة يجب على محكمة الشعب مراعاتها عند مراجعة ما إذا كان قرار العقوبة الذي يتخذه صاحب العمل معقولا وقانونيا عند النظر في المنازعات العمالية.

　　雖然《勞動法》《勞動合同法》等法規已實施多年，但長期以來，不少企業仍有以罰款、停工、降薪等經濟性處罰措施來管理員工的習慣，由此引發不少勞動爭議案件。如何減少此類爭議的產生，進一步構建和諧穩定的勞動關係，用人單位和勞動者均應雙向奔赴。作為用人單位，《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規定》等勞動法律法規均規定用人單位應當按照勞動合同約定提供勞動條件，向勞動者及時足額支付勞動報酬，一些地方法規也對此作進一步的明確規定，例如：《廣東省工資支付條例》第十條規定用人單位不得剋扣勞動者的工資；《廣東省勞動保障監察條例》第五十條還規定用人單位的規章制度規定的罰款內容或者對勞動者實施罰款、扣減勞動者工資沒有法律、法規依據的，由主管行政部門予以相應的行政處罰。因此，用人單位制定規章制度應避免適用罰款、停工、降薪等經濟性處罰措施，可制定獎懲結合的規章制度，如：制定獎金發放辦法，設立全勤獎、考核獎等激勵員工，綜合運用獎懲結合的規章制度來管理約束員工。合理合法、獎懲分明的規章制度更能被勞動者接受，從而提高管理效率，增加勞動者對用人單位的歸屬感。同時，用人單位還應加強對勞動者知悉單位規章制度的培訓力度。作為勞動者，應當善意履行勞動合同，在履行過程中還應積极參與用人單位規章制度的培訓學習，自覺維護用人單位的管理秩序；對用人單位不合理的安排及處罰，應及時反映、提出意見，通過溝通、對話方式來解決問題。只有雙方共同努力，才能促進企業健康經營發展，使用人單位、勞動者的利益均獲得有效保障。

من: محكمة قوانغدونغ العليا

المصدر: قانون شاندونغ العالي