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★ 사건에 대한 간략한 사실

　　徐某於2016年4月1日進入上海某汽車配件公司從事倉庫管理工作。公司與徐某的第一份勞動合同中約定：每月工資由基本工資2500元、職務津貼600元、績效浮動獎金0到2750元組成，其中績效獎金根據個人業績、所做貢獻程度每月考核一次，按考核結果確定發放，同時約定以基本工資作為加班工資的計算基數。

　　此後，公司在每年的4月1日按慣例調整徐某的基本工資，把基本工資調高，同時把績效浮動獎金調低，實際基本工資、職務津貼與績效獎金的總和保持一致。在實際發放工資過程中，徐某領取的月度績效獎金金額並不是浮動的。2023年3月31日，徐某最後一份勞動合同到期后，公司通知徐某不再續簽勞動合同，並根據徐某在公司的工作年限支付了經濟補償金。

Xu는 회사가 그의 재직 기간 동안 장기간 초과근무를 주선했지만 월급의 기본급 부분만 초과근무 수당 계산의 기준으로 사용하고 초과근무 수당 계산에 고정 직무 수당과 성과 보너스 부분을 포함하지 않아 법률을 위반했다고 생각합니다. 4년과 0년 후, Xu는 노동 분쟁 중재 신청서를 제출하여 근무일과 주말의 초과 근무 수당의 차이를 주장했습니다.

★ 임상시험 결과

이 사건은 노동 중재와 1심 및 2심 법원에서 심리되었습니다. 법원은 회사가 기본급을 초과근무 수당 산정의 근거로 사용한 것은 불법이라고 판단하고, 통상 지각 및 휴식 일수에 대한 초과 근무 수당의 차액을 Xu 58737 위안으로 지불하라고 명령했습니다.

★ 사례 분석

상하이 치팡 로펌 이사 리화핑(Li Huaping) 변호사: 이 사건의 핵심은 주로 고용주가 초과근무 수당의 계산 기준과 전액을 지급하지 않은 초과 근무 수당을 청구하기 위한 적시성에 대해 직원과 합의할 수 있는지 여부입니다.

1. 잔업수당의 산정 기준은 종업원의 직위에 해당하는 통상 월급으로 한다.

기업에 대한 임금 지급에 관한 상하이시 규정 제9조에 따르면 기업이 직원을 위해 초과근무를 주선하는 경우 규정에 따라 초과근무 수당을 지급해야 합니다. 잔업수당의 산정 기준은 종업원의 직위에 대응하는 통상 월급으로, 연말 상여금, 통근 교통 수당, 근로 식사 수당, 하계 고온 수당 등 특별한 사정으로 지급되는 임금은 제외합니다. 이 경우 회사와 Xu는 기본급, 직무 수당 및 성과 보너스로 구성된 월급에 대해 명확한 합의를 했습니다. 회사는 연 1회 월 기본급을 인상하는 기준을 조정하고 동시에 해당 성과 보너스를 낮추고 실제 총 급여 지급액은 변경되지 않은 상태로 유지되는데, 이는 급여 구조를 임의로 분할하는 전형적인 관행입니다. 따라서 월급기준은 시간외근로수당 산정의 근거로 사용되어야 하며, 월기본급을 시간외근로수당 산정의 기준으로 사용되어서는 안 됩니다. 회사가 초과근무 수당을 전액 지급하지 않을 경우, 회사는 이를 보상해야 합니다.

2. 특별 공소시효는 초과 근무 수당에 적용되며 1년 공소시효의 적용을 받지 않는다고 주장합니다.

노동분쟁의 조정 및 중재에 관한 법률 제27조는 노동분쟁의 중재 신청의 시효기간을 1년으로 규정하고 있습니다. 중재의 제한 기간은 당사자들이 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알았거나 알았어야 했던 날로부터 계산됩니다. 노동 관계가 존재하는 동안 노동 보수의 체불로 인해 분쟁이 발생하는 경우, 직원의 중재 신청은 이 장의 첫 번째 단락에 규정된 중재 제한 기간의 적용을 받지 않습니다. 단, 노동관계가 종료된 경우에는 노동관계가 종료된 날로부터 1년 이내에 노동관계를 종료해야 합니다.

　　本案中，徐某於2016年4月入職，公司一直按照月基本工資為基數支付加班工資，未足額支付加班工資長達7年。由於加班工資屬於勞動報酬範疇，適用特殊時效，在勞動關係存續期間的7年裡公司未足額支付的加班工資差額都應當補足。

글: 친리메이, 사진, 리청시(李成西)